L’égalité salariale ne peut pas attendre que tous les décrets soient publiés. Le 21 octobre, en commission politique sociale de l’UES AG2R, la direction a confirmé la mise en attente du chantier de transparence salariale. Pour la CFDT, il est temps de passer des intentions au calendrier, et du calendrier aux actes.
La transparence, ce n’est pas la paie du voisin
« Pourra-t-on connaître le salaire du collègue d’à côté ? » La question revient souvent. Non : le nouveau droit à l’information ne donnera pas accès aux bulletins de paie individuels.
La directive européenne prévoit que chaque salarié puisse obtenir des informations sur son propre niveau de rémunération et sur les rémunérations moyennes des femmes et des hommes effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. Elle prévoit une réponse sous deux mois et une information annuelle sur ce droit. Les modalités françaises restent à préciser.
L’objectif est simple : comprendre les règles, repérer les écarts et faire corriger ceux qui ne sont pas justifiés.
Ce n’est pas pour lorgner sur le compte de son voisin de bureau c’est pour vérifier que son travail est reconnu à sa juste valeur et gommer les inégalités.
Les textes tardent. L’égalité, elle, est déjà obligatoire.
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes existe déjà dans le Code du travail. Elle concerne le salaire de base, mais aussi les primes et les autres avantages liés à l’emploi.
La directive européenne du 10 mai 2023 doit rendre ce droit plus facile à exercer : sans informations, comment identifier une inégalité et la contester ?
La France devait la transposer avant le 7 juin 2026. Le projet de loi n’a été présenté en Conseil des ministres que le 10 septembre. À ce stade, les textes définitifs et certaines modalités d’application restent attendus.
Mais le retard de la loi ne suspend pas l’obligation d’égalité. Le calendrier des décrets ne peut pas devenir celui de la justice salariale.
Chez AG2R : un stand-by, mais toujours pas de feuille de route
Le rapport d’expertise relève que les travaux engagés avec WTW ont été mis en attente au début de l’été 2026, sans calendrier structuré ni méthode arrêtée pour comparer les emplois de valeur égale.
Interrogée par les élus CFDT, la direction l’a confirmé : « nous étions en stand-by ». Elle invoque les incertitudes sur les textes et souhaite analyser le projet déposé en septembre. Mais aucun calendrier de discussion avec les représentants du personnel n’a été communiqué en séance.
Soyons précis : la direction n’a pas annoncé qu’elle ne ferait rien. Elle réaffirme vouloir respecter les futures obligations et poursuivre les actions de l’accord égalité professionnelle.
Une promesse de conformité ne remplace pourtant ni une feuille de route, ni des moyens, ni un dialogue social.
Vérifier les données, recenser les primes et leurs critères, examiner les écarts existants, préparer la comparaison des emplois : ces travaux peuvent commencer sans attendre tous les décrets.
Anticiper, ce n’est pas deviner la loi. C’est éviter de partir de zéro — et de négocier dans l’urgence demain.
Évaluer les emplois, pas peser les personnes
La « pesée des emplois » paraît technique. La question est pourtant concrète : quelles compétences, quels efforts, quelles responsabilités et quelles conditions de travail exige un emploi ?
Il ne s’agit pas de noter la personne, mais d’évaluer le travail demandé. Deux métiers différents peuvent ainsi avoir une valeur comparable.
Or, comme nous l’avions déjà signalé et comme l’a confirmé l’expert, la pesée des emplois chez AG2R a 18 ans. La classification peut servir de base, à condition de vérifier qu’elle reflète encore le travail réellement exercé.
La directive n’impose ni cabinet particulier ni méthode unique. Elle exige des critères objectifs et non sexistes.
Le travail a évolué. Son évaluation ne peut pas rester figée.
Du recrutement aux primes : expliquer ce qui fait le salaire
La transparence commence à l’embauche. La directive prévoit d’informer les candidats sur la rémunération initiale ou sa fourchette suffisamment tôt pour permettre une négociation éclairée, et interdit de demander leur rémunération passée. Le projet français prévoit un salaire dans les offres publiques. La CFDT demande cette même lisibilité pour les candidatures internes.
Mais afficher un montant ne suffit pas : encore faut-il comprendre comment il est construit et comment progresser.
Cela vaut aussi pour les primes. En commission, les élus CFDT ont salué la clarté des explications sur celles du COMADIR. Une question demeure, maintenue par l’expert : comment justifier objectivement les différences de plafonds individuels ? Les élus ont aussi alerté sur le risque qu’un accès plus récent des femmes aux responsabilités entretienne un désavantage durable.
Expliquer l’histoire d’un écart ne prouve pas qu’il reste juste aujourd’hui.
Nos demandes : des dates, des règles, des moyens
La CFDT demande :
- Une feuille de route datée : travaux, responsables et échéances.
- Un dialogue social dès maintenant, avant de figer les méthodes de comparaison.
- Une évaluation des emplois actualisée, fondée sur le travail réel.
- Des règles de rémunération compréhensibles, du recrutement aux augmentations, primes comprises.
- Un diagnostic partagé des écarts femmes-hommes, avec des données fiables et la protection des informations individuelles.
- Un budget correctif identifié, distinct des augmentations ordinaires, et des moyens pour les équipes chargées du chantier.
La transparence salariale n’est pas une curiosité sur la paie des autres. C’est un outil de justice et de reconnaissance.
L’égalité ne se met pas sur pause. Pour la CFDT, il faut sortir du stand-by : des faits, des dates et des corrections, pas seulement des promesses.
