L’accord d’entreprise sur le télétravail arrive à échéance et il faut le renégocier. Pour la CFDT, beaucoup de points seront à travailler avant de conclure un nouvel accord. La CFDT n’entend pas reconduire à l’identique l’ancien texte sans renégocier certains aspects, notamment le 3ème jour de télétravail.
Constats sur le télétravail dans notre secteur
Plusieurs études ont examiné l’impact du télétravail sur les collectifs de travail dans nos secteurs d’activité. L’expansion du télétravail, accélérée par la crise sanitaire de la Covid-19, a entraîné de nombreux changements dans l’organisation du travail.
Les principaux résultats des études peuvent être résumés ainsi :
- Efficacité et conditions de travail : Le télétravail est perçu comme améliorant l’atteinte des objectifs professionnels et l’efficacité du travail. Cependant, il s’accompagne souvent d’une dégradation des conditions de travail sur site, notamment due aux réaménagements des locaux par le Flex office.
- Bien-être des salariés : Le télétravail est généralement associé à une amélioration du bien-être des salariés, grâce à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, notamment en raison de la réduction des temps de trajet.
- Relations hiérarchiques : La densité des relations avec la hiérarchie n’a pas significativement changé pour la majorité des répondants. Cependant, pour les relations avec les personnes managées, les avis sont plus partagés.
- Relations entre collègues : Le télétravail a entraîné une diminution des échanges informels entre collègues proches, affectant certaines pratiques comme les pauses déjeuner ou les discussions de couloir.
- Importance du présentiel : Malgré les avantages du télétravail, le présentiel reste jugé nécessaire, particulièrement pour les échanges directs entre collègues. En revanche, les réunions en distanciel, lorsqu’elles sont bien cadrées, sont souvent perçues comme plus efficaces.
- Évolution du rôle des managers : Les managers ont dû adapter leurs pratiques et passer du contrôle à la réactivité et à la confiance, avec un meilleur suivi des personnes managées dans l’ensemble. Cependant, ils rencontrent encore des difficultés dans l’identification de signaux faibles et le soutien social à distance.
Les différentes études soulignent que le modèle hybride (combinant présentiel et télétravail) est le plus plébiscité par les salariés. Cependant, émerge aussi l’avis que le présentiel doit avoir du sens et qu’une réflexion plus poussée doit émerger à ce sujet.
De plus, le fait que le télétravail doit rester un choix pour les salariés est primordial.
Il faut aussi noter que la plupart des études concluent que le télétravail tend à renforcer les liens forts au sein des collectifs de travail tout en fragilisant les liens faibles. Le télétravail ne fait qu’accentuer des situations existantes avant son instauration.
Constats du télétravail chez AG2R.
L’existant.
Dans l’UES AG2R, le télétravail a été mis en place suite à un accord de mai 2018. En juillet 2021, un avenant a permis un assouplissement des conditions d’accès au télétravail.
En 2023, sur 5740 salariés de l’UES AG2R, 4396 télétravaillaient, soit 77% de l’effectif.
En 2023, 84% des télétravailleurs ont deux jours de télétravail.
La CFDT posera la problématique des salariés non éligibles au télétravail, et cherchera à comprendre si les motivations des refus sont bien justifiées. On peut citer, par exemple, des salariés de la DIMEX qui, bien qu’étant affectés aux interventions sur site, pourraient très bien effectuer une partie de leur travail administratif en télétravail.
La CFDT cherchera aussi à comprendre pourquoi le nombre de salariés télétravailleurs a diminué en 2023 et cherchera si des refus injustifiés qui ont pu créer cette situation.
Un 3ème jour de télétravail ?
Les retours de terrain des représentants de proximité CFDT (qui sont majoritaires) et l’enquête QVT qu’a lancée la CFDT en 2022/2023 montrent que l’obtention d’un 3ème jour de télétravail est une demande forte des salariés.
Les raisons sont liées principalement aux avantages dans la conciliation vie privée et vie professionnelle, notamment en raison de la réduction des temps de trajet.
Des premières discussions que la CFDT a pu avoir avec la direction, ressort que la DG et la DRH sont fortement opposées à cette évolution.
Cependant, forte de la demande des salariés, la CFDT portera fermement la revendication d’une augmentation du nombre de jours de télétravail
Le télétravail occasionnel.
La CFDT revendiquera aussi plus de flexibilité dans le recours au télétravail exceptionnel (grèves et conditions climatiques).
Elle examinera aussi le le recours au télétravail pour les femmes enceintes et les préconisations médicales qui semble poser problème.
Le coût du télétravail.
La CFDT revendiquera de porter l’indemnité télétravail au maximum de ce qu’autorise l’URSSAF et elle examinera avec la direction les raisons du peu de succès de la participation financière sur l’achat de matériel ( seuls 745 collaborateurs ont utilisé la subvention Edenred du 1er avril 2022 jusqu’au 31 décembre 2023 ).
Organisation présentiel/télétravail
La CFDT compte examiner avec la direction l’obligation faite d’être deux jours par semaine sur site et l’application de cette obligation sur les sites, notamment avec l’instauration du Flex Office.
On le voit, beaucoup de points seront à travailler avant de conclure un nouvel accord. La CFDT n’entend pas reconduire à l’identique l’ancien texte sans renégocier certains aspects, notamment le 3ème jour de télétravail.
Nous vous informerons du déroulé des négociations sur notre site internet. Première réunion : le 20 septembre.
Lire aussi sur le même sujet :
https://cfdt-ag2r.com/suivi-du-teletravail-dans-le-groupe/
https://cfdt-ag2r.com/teletravail-un-accord-imparfait-mais-avec-quelques-avancees-positives/
Bonjour, le 3 eme jours TT va devenir plus que nécessaire pour certains services .Au 010125 , certains se retrouvent à doubler leur temps de trajet avec déménagement sur Brune. Personnellement je vais passé de 1h10 porte à porte aller à quasi 2h ! 4h de trajet jour ! Je me demande encore comment vais je tenir sans ce 3ème jours
Le télétravail étant facultatif, espérons que la Direction accepte ce 3eme jour qui est une attente forte de tous les collaborateurs !!! Merci pour ce combat
Beaucoup d’entreprises font marche arrière concernant le télétravail en souhaitant un retour sur site, est ce que l’entreprise peut décider de réduire le nombre de jours de télétravail ?
C’est le serpent qui se mord la queue : si le volume de télétravailleurs augmente, nous avons besoin de moins d’immobilier. On regroupe x sites/services sur un seul et même lieu ou les économies d’échelle sont les plus avantageuses. C’est malheureusement du bon sens. Le 3ème jour de travail serait un véritable atout pour attirer/préserver les forces vives du groupe. A défaut, accroître significativement le nombre des TT flottants serait un bon compromis!
Elle ne le fera pas mais elle le pourrait. Le télétravail n’est pas imposé aux entreprises.
Ne pas oublier que dans le cadre du flex office, la direction a fermé / vendu / loué des bâtiments ou étages selon les sites. En général sur les sites flex on est sur un ratio de 7 bureaux pour 10 personnes.
Pour le 3ème jour de téltravail, notez-bien que les salariés attendent un VRAI 3ème jour de TT donc 1 par semaine pas la solution bancale d’un crédit de 15 jours de TT supplémentaires à positionner sur l’année.
Le flex office fait que les salariés sont regroupés, serrés, entassés et il est de + en + souvent difficiles de travailler convenablement dans des conditions fortement dégradés (bruits, stress de trouver une place, la plupart des chaises sont en piteux état malgré la DIMEX prétendant qu’elles ont été toutes remplacées etc.), de + en + souvent des salariés présents > au nombre de places existantes.
Pour la participation financière sur l’achat de matériel c’est simple : des frais de livraison pour les petits achats et l’obligation de payer 150 € de sa poche pour bénéficier de cette participation alors qu’on bien de s’équiper pour téléTRAVAILLER.
Pour le TT occasionnel il serait intéressant d’analyser son recours très très facile par le management pour soi-même :
On peut aussi ajouter des élus qui se font la journée entière en TT supplémentaire quand ils ont leur réunion trimestrielle RP avec leur direction de site.
2 poids, 2 mesures basés sur le statut du salarié.
Espérons qu’on n’aura donc aussi qu’un seul unique accord télétravail pour tous.
Il n’y a aucun passe droit pour les représentants du personnel sur les jours de télétravail. C’est deux jours point. Après oui il y a uniquement la possibilité de déplacer son TLT lors de déplacement à PARIS pour les instances. Penser que les représentants du personnel font ce qu’ils veulent c’est mal connaitre le management à certains endroits. Certains n’hésitant pas à rappeler à leurs collaborateurs élus que leurs heures de délégation ont des répercussions sur l’activité qui doit être redéployée à leurs collègues. Quant aux responsables qui “profiteraient” ben il faut en référer à leur N+1 plutôt que balancer anonymement des sois disant abus.
Sur certains sites le 3ème jour “TT réunion RP” se fait avec la bénédiction du chef d’établissement.
Quant aux abus de responsables à remonter au N+1…qui a donc accordé de déroger à l’accord TT (en fonction du statut et non des circonstances), vous êtes sérieux ?
Je me doute que les pratiques vont d’un extrême à l’autre selon les sites, les services, les responsables, le statut du salarié etc. et j’espère donc qu’on arrive à plus d’équité (on peut rêver).
Concernant le TLT chez les représentants du personnel, le nombre de jours télétravaillés reste le même que l’on soit en délégation, réunion ou “production”: le maximum est de 2 par semaine, donnant droit à indemnisation. C’est la déclaration sur le self RH qui fait foi. Si on reste une journée de plus chez soi (réunions longues en RP ou commissions du CSE, problématique de transports sur de grandes régions, …), cela ne donne à aucun droit complémentaire ou aucune indemnisation particulière supplémentaire..
“problématique de transports sur de grandes régions” = voir mon message : on nous demande de déplacer un télétravail, on ne nous octroie pas de 3ème jours exceptionnelle (cf. journée du 1/10 😀 ).
Par ailleurs vous dites que les journées SUPPLEMENTAIRES de télétravail pour motif de réunions longues RP / commissions du CSE etc. ne donnent pas l’octroi d’un droit complémentaire par rapport au reste du personnel. Au-delà de l’absence de TR et indemnité à laquelle je ne crois guère, vous considérez donc qu’un 3ème jour de télétravail (quand bien même sans TR / indemnité) n’est pas un droit complémentaire ?
Article demago ! Vous faites croire aux 3 jours alors que vous ne les obtiendrez jamais. Les fausses promesses ne coûtent rien et flattent les salariès. J attends de lire votre article dans lequel vous direz que vous n avez pas obtenu les 3 jours mais que vous signez l accord parceque vous avez obtenu une amélioration financière (sans préciser que c est la direction qui le propose des à présent).
Pas certain que le manque d’honnêteté vienne de notre article, et pas plutôt de votre commentaire. Si vous lisez attentivement l’article, vous pouvez voir que nous avons écrit “Des premières discussions que la CFDT a pu avoir avec la direction, ressort que la DG et la DRH sont fortement opposées à cette évolution.Cependant, forte de la demande des salariés, la CFDT portera fermement la revendication d’une augmentation du nombre de jours de télétravail”.
Nous ne cachons donc pas la réalité : la direction est fortement opposée à l’augmentation des jours de télétravail. Pour autant, les négociations doivent-elles se résumer à écouter le refus de la direction et fermer le dossier. Si c’était le cas, nous croyons que nous n’aurions pas réussi à obtenir les avantages acquis chez AG2R.
En effet, convaincre la direction est souvent une course de fond. Peut-être que nous n’obtiendrons pas satisfaction sur cette revendication cette fois-ci, mais la porter est pour autant légitime et la porter dans le temps finira peut-être à produire des fruits. Enfin, selon l’avancée des négociations nous pouvons aussi amender notre revendication pour avancer à plus petits pas.
si le 3e jour en tant que tel n’est pas validé, pourquoi ne pas porter la réflexion sur un solde de jours de télétravail supplémentaires dont on pourrait disposer librement ? par exemple, avec 12 ou 15 jours par collaborateurs, cela permettrait de répondre aux problématiques de grèves des transports ou des conditions climatiques qui ne nécessiterait plus l’accord (ou risque de refus) du supérieur hiérarchique…
Face au refus ferme de la direction d’opter pour des semaines avec 3 jours de télétravail, cela a été une autre revendication : l’obtention d’un nombre de jours supplémentaires flottants. La Direction nous a expliqué que le « top management » du groupe ne souhaite pas que le nouvel accord introduise des jours supplémentaires, tout juste est-il enclin à accepter des « ajustements »
Plutôt qu’un 2 jours par semaine il pourrait être intéressant d’avoir un forfait en nombre de jours de TT par an qui permettent une plus grande souplesse (4j une semaine donnée pour un besoin ponctuel compensé par une semaine sans TT à un autre moment dans l’année, par exemple)
Pour améliorer la flexibilité, la CFDT a demandé de revoir (voire même de supprimer) l’obligation de présence sur site 2 jours par semaine. Des discussions ont également été ouvertes autour des jours fixes et flottants de télétravail, avec des propositions pour simplifier le système et offrir plus de flexibilité.
A ce jour, en règle générale,c’ est de 2 jours maxi de télétravail/semaine pour tout le monde. A cela il devrait y avoir des dérogations pour les salariés en RQTH, les femmes enceintes, etc…. Il faudrait que la Direction accepte et suive les préconisations de la médecine du travail, lorsque celle ci considère qu’un salarié doit faire plus de 2 jours de télétravail.
Pour Rappel, une autre institution a été sévèrement sanctionnée pour ne pas avoir suivi les préconisations de la médecine du travail.
En refusant catégoriquement le 3ème jour de TT à ceux qui le souhaitent notre direction est en décalage complet avec le marché du travail. Elle souhaite embaucher des jeunes et nous demande nos références universitaires ou autres pour faire du recrutement ou bien encore de recruter à leur place.
Les jeunes diplômés vont aller vers les entreprises qui proposent le TT à la carte, voir du full TT. Pas sûr qu’une entreprise qui propose 2 jours sous condition les intéresse. Cela en a déjà fait fuir !
Concernant les employés, pour ceux qui habitent loin de leur site, le TT devient une nécessité tant d’un point de vue financier que physique. L’argument de refuser le 3ème jour à cause de la prime URSSAF est ridicule sachant qu’un déplacement sur site peut couter 6 fois plus cher !
Notre direction nous parle d’écologie, propose le covoiturage, de venir en vélo, etc… mais pour certains ce ne sont pas des options. Rester à son domicile et ne pas polluer pour venir sur site c’est ça la solution écologique.
Quant à l’argument de perte de connexion avec les collègues, on peut le nuancer quand on travaille avec des collègues dispersés sur plusieurs sites et que finalement on se déplace sur site pour passer sa journée avec le casque sur la tête.
Dernier point. Il a été demandé aux prestataires de ne venir que 2 jours par semaine sur site. Ils ont donc 3 jours de TT à moins que leur employeur leur demande de venir dans leur locaux (j’en doute) et les frais de déplacement grassement payé ! De notre côté, la prime de déplacement qui correspond à 1/3 de plein est bien ridicule !
Une direction qui n’est pas à l’écoute des ses employés et qui vit dans son univers ne fera que mécontenter ses employés. La grogne est latente et la patience s’amenuise…
A bon entendeur