Une nouvelle séance de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes va se tenir ce jour. Pour la CFDT, cette négociation n’est pas un rendez-vous “de plus” : c’est un moment décisif, attendu par beaucoup de salariés, qui touche des sujets très concrets de la vie au travail : le salaire, les promotions, l’accès aux postes à responsabilités, le temps partiel, la parentalité, mais aussi la santé au travail et la prévention des violences et du sexisme.
Depuis plusieurs années, nous partageons tous le même constat : les intentions affichées existent, les documents s’empilent, les indicateurs sont présentés… mais la réduction des inégalités reste trop lente, trop faible, et parfois même invisible pour celles et ceux qui la subissent. La CFDT veut donc être très claire : cette négociation doit produire des engagements vérifiables, avec des moyens, des délais, et des résultats.
Pourquoi cette négociation est essentielle
L’égalité professionnelle n’est pas seulement une “obligation légale”. C’est un enjeu de justice, de cohésion et d’efficacité collective. Quand une partie des salarié·es subit, à compétences égales, des écarts de salaire, des freins de carrière, des contraintes invisibles liées au temps partiel, à la parentalité ou à la santé, c’est l’ensemble de l’entreprise qui y perd : en motivation, en fidélisation, en confiance, et en qualité du dialogue social.
Notre Groupe est largement féminisé. Cela devrait nous obliger à être exemplaires. Or, dans la réalité, les femmes restent trop souvent majoritaires dans certaines mobilités ou situations (temps partiel, interruptions de carrière), mais pas proportionnellement dans les postes qui “comptent” en termes de progression, de reconnaissance et de rémunération. Les chiffres globaux ou les moyennes ne suffisent pas : ce sont les mécanismes concrets qui doivent être traités.
Ce que la CFDT attend : sortir du “film qui se répète”
La CFDT ne veut plus d’une négociation où l’on repart chaque année sur les mêmes constats, sans réponses précises, ni décisions opposables. Trop souvent, les questions légitimes des représentants du personnel restent sans réponse (“on revient vers vous”, “je n’ai pas l’info”, “à confirmer”). Cela doit changer.
Notre première exigence est simple : une méthode de négociation sérieuse, avec des documents fournis en amont, S’assurer que nous parlons le même langage sur cette thématique et la possibilité de vérifier ce qu’on nous présente.
Nous demandons un calendrier clair de transmission des documents, suffisamment en amont des réunions, pour permettre une analyse réelle.
Des définitions opposables : salaire de base, rémunération totale, primes, ancienneté, temps partiel/ETP… On ne peut pas débattre correctement si on compare des choses différentes selon les moments.
Des données exploitables, pas seulement des pourcentages : des montants, des effectifs, des comparaisons pertinentes (par métiers, niveaux, classifications, ancienneté…).
Nos revendications sur le fond : des droits concrets, pas des intentions
La CFDT porte des revendications compréhensibles par toutes et tous, parce qu’elles parlent de situations vécues.
Sur la rémunération il s’agit de mesurer correctement et de corriger réellement. En effet, l’égalité salariale ne peut pas être pilotée uniquement avec des indicateurs “moyens” ou des lectures globales. Les écarts se construisent souvent dans la durée : prime, progression, mobilité, classification, accès aux postes, temps partiel, etc.
C’est pour cette raison que La CFDT demande : Une analyse “à travail comparable” solide, par catégories pertinentes (métier, niveau, classification…), et en montants, pas seulement en pourcentages.
Une transparence sur les primes : qui en bénéficie, à quelle fréquence, avec quels montants moyens et médians, et avec une lecture femmes/hommes.
Un budget de rattrapage égalité réellement lisible : montant, règles d’attribution, gouvernance, suivi des résultats. Un budget sans transparence n’est pas un outil de justice : c’est une ligne comptable.
Sur les promotions, People Review, viviers il faut une transparence et anti-biais
Beaucoup de décisions de carrière se jouent dans des dispositifs internes (revues de talents, viviers, people Review). Si ces dispositifs sont opaques, ils peuvent produire des biais, et peuvent avoir l’effet contraire de ce qui est réellement recherché. C’est pourquoi la CFDT demande Des critères clairs et partagés
Nous le martelons régulièrement mais le temps partiel, la maternité, les absences longues (liées à la parentalité ou à la santé) ne doivent pas pénalisés le déroulement de carrière outre mesure.
Sur le temps partiel : neutralité de carrière et mesures correctrices
Qu’on le veuille ou non Le temps partiel concerne majoritairement des femmes. Quand il devient un frein à la formation, aux promotions ou aux augmentations, il devient discrimination structurelle.
Pour la CFDT le principe est clair : temps partiel = neutralité de carrière.
Il faut un suivi annuel lisible sur formation/promotion/augmentations pour les temps partiels, avec des actions de correction si des écarts apparaissent ne pas se contenter d’un constat.
Sur la parentalité, la CFDT portera une exigence d’équité
La parentalité ne doit pas coûter une carrière. Les mesures doivent être claires, applicables, identiques quand c’est possible, et sans zones grises.
La CFDT demande de conserver l’existant mais en renforçant certains dispositifs et en rendant les règles compréhensibles pour le télétravail et les aménagements liés à la grossesse.
La CFDT demande également un renforcement des garanties au retour de congé (maternité, adoption, parental, aidant) : entretien, rattrapage, conditions de reprise, progression.
La santé des femmes au travail : un angle qui a été trop longtemps ignoré
Pour la CFDT on ne peut pas parler d’égalité sans regarder la santé au travail, en particulier quand certaines situations touchent davantage les femmes (parcours de santé, charge mentale, précarité, monoparentalité, etc.).
La CFDT souhaite que des mesures concrètes soient déployées dans ce nouvel accord notamment sur :
- L’endométriose et les règles douloureuses (dont la question du congé menstruel).
- La ménopause et ses impacts sur la vie professionnelle.
- La prévention cardiovasculaire.
- La santé mentale, avec des actions concrètes de prévention et d’accompagnement.
Harcèlement sexuel et violences sexistes : tolérance zéro et des moyens à la hauteur
Pour la CFDT Les dispositifs doivent être connus, accessibles, rapides, protecteurs, et dotés de moyens. Une procédure trop lente ou trop floue, c’est une double peine pour les victimes.
C’est pourquoi nous demandons des délais de traitement encadrés, un renforcement de la formation, du temps pour les référents et un suivi annuel anonymisé (typologies, délais, actions, sanctions).
En conclusion : la CFDT souhaite vivement être dans la continuité de l’accord actuel tout en le renforçant. C’est pour nous un engagement fort avec une vraie volonté d’aboutir à un accord utile : un accord qui change les situations, pas un accord qui “liste des mesures”.
