Les principes,
La notion d’emploi,
La notion de niveau,
Le lien entre la classification et la rémunération.

Principes généraux

Une classification de branche professionnelle s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail. L’ensemble des emplois exercés par le personnel de l’entreprise est regroupé au sein de huit classes d’emploi définies par la profession. C’est chaque entreprise qui, en fonction de l’évaluation de chaque emploi fondée sur cinq critères fixés par la branche, pèse l’emploi pour le placer ensuite dans une des classes prédéfinies.

En synthèse

Les 8 classes et les 4 niveaux de classification ont été fixés par la Convention Collective. L’entreprise a classé les emplois (et non les individus) du groupe à l’intérieur de ces 8 classes.

Chaque salarié, par son emploi, se trouve donc affecté à une classe. Il ne peut changer de classe que s’il change d’emploi (sauf cas particulier des emplois placés sur plusieurs classes).

A l’intérieur de sa classe, le salarié évolue du niveau A à, éventuellement, le niveau D en fonction de la maîtrise de l’emploi.

La notion d’emploi

L’emploi recouvre un ensemble de postes de travail qui ont en commun des activités essentielles similaires et qui requièrent des connaissances et savoir-faire très proches et/ou identiques pour être exercés. L’emploi est donc l’agrégation de postes de travail semblables. Dans un emploi, tous les postes ne sont pas forcément identiques, mais ils ont un cœur d’activités commun qui permet une description générale identique ; ils ont une même finalité, bien que leurs intitulés puissent être différents. Il est possible de considérer que des emplois sont différents lorsque le temps d’adaptation requis pour passer de l’un à l’autre est supérieur à 12, voire 18 mois.

La notion de classe.

Chaque emploi est évalué. L’évaluation est basée sur une méthode analytique et quantitative consistant à examiner chaque emploi d’après la description qui en est faite. Au regard de chacun de cinq critères définis par l’avenant n°9 de la Convention Collective, l’emploi est « pesé » par chaque employeur. Cette pesée détermine la classe de l’emploi.

Il faut retenir qu’il y a une classe par emploi. Normalement, aucun chevauchement n’est possible. Pour changer de classe, il faut changer d’emploi. Cependant, compte tenu de l’étendue de la technicité que l’on peut acquérir pour certaines fonctions dans le groupe, la DRH AG2R a créé pour certains emplois un niveau 1 dans une classe et un niveau 2 dans une classe supérieure.

La notion de niveau

L’objet des niveaux est de prendre en compte la plus ou moins grande maîtrise dans la tenue de l’emploi.

Quatre niveaux sont définis : débutant (A) ; professionnel (B) ; confirmé (C) ; expert (D).

L’accès au niveau de professionnel (B) s’opère au terme d’un délai maximal d’un an (un an et demi pour les emplois de cadre). L’accès aux niveaux de confirmé (C) et d’expert (D) n’est pas automatique. Toutefois, si les conditions permettant l’accès au niveau de confirmé ne sont pas réunies dans le délai de six ans à compter de l’accès au niveau de professionnel, l’employeur explicite par écrit les motifs de sa décision dans un délai de 3 mois. Il a l’obligation de définir des mesures d’accompagnement en complément de celles déjà mises en œuvre à l’issue des entretiens d’évaluation, pour permettre cette progression dans un délai raisonnable.

Au niveau A toutes les responsabilités définies pour l’emploi (sur la base de la description qui a servi pour son évaluation dans une classe) ne sont pas complètement exercées.

En revanche, le niveau B correspond bien à la tenue de l’emploi dans toutes les caractéristiques décrites sur la fiche emploi correspondante.

Les niveaux C et D reflètent l’exercice de responsabilités plus larges dont les caractéristiques sont décrites dans la fiche emploi.

C’est le périmètre de l’emploi tel qu’il est effectivement exercé qui est la référence.

Lien entre la classification et le salaire

A chaque couple classe/niveau, la branche affecte chaque année une Rémunération Minimale Mensuelle Garantie. Pour la branche, c’est le seul lien direct qui existe entre la classification et les rémunérations.

L’évolution de la rémunération minimale mensuelle garantie fait l’objet d’une négociation au niveau de la branche pour application au 1er janvier.[1]

Les rémunérations supérieures à cette RMMG ne sont augmentées collectivement que par l’intermédiaire des négociations annuelles AG2R. Les augmentations individuelles viennent s’ajouter au salaire du collaborateur sans changer sa classification.

Cependant, après chaque fin de négociations salariales dans l’entreprise, une comparaison est effectuée entre les augmentations de salaire perçues par chaque salarié et l’augmentation de la RMMG de sa classe et de son niveau. Une garantie d’augmentation de 85% du taux d’augmentation de la RMMG est appliquée.[2]

[1] Convention Collective : annexe IV classifications et salaires. Article 7

[2] Convention Collective : annexe IV classification et salaires. Article 9