Rappelons que le groupe ambitionne de réformer ses réseaux de distribution, avec une nouvelle démarche commerciale multi marchés et une organisation adaptée, basée sur des équipes mixtes entreprises, particuliers et professionnels.
Lors du Comité d’Entreprise du 31 mai, la direction a présenté la « démarche multi marché » qui vise à développer les rebonds entre les marchés. Présentation également du processus de déploiement du « cycle de professionnalisation » à destination des managers de proximité.
Mais c’est surtout l’approche commerciale basée sur la « valeur client » (client considéré de façon globale : entreprise, salariés, dirigeants) qui est nouvelle. L’objectif est d’identifier en prospection les cibles prioritaires et en fidélisation les clients rentables.
Comment serait déterminer la valeur d’un client ?
Ce serait le résultat d’un savant calcul entre les marges générées sur la durée de vie du client et l’espérance d’équipements supplémentaires pour ce client. Cette segmentation serait réalisée grâce à un moteur de calcul. A ce stade, et quand on connait les outils à disposition des équipes commerciales pour trier, additionner et enrichir les données, et le temps que nécessite le déploiement d’un nouveau logiciel, les élus CFDT sont sceptiques sur la capacité du groupe à mener à bien cette segmentation.
La direction souhaiterait un avis des élus à partir de la rentrée de septembre sur la réforme de la distribution. Mais aujourd’hui on peut encore pointer l’absence d’avancées sur les sujets majeurs comme les règles d’affectation des portefeuilles, les modalités de rémunération, l’accompagnement RH pour les collaborateurs (ex : l’harmonisation possible des activités des assistants MDE et MDPro).
Concernant les modalités de déploiement, l’Aquitaine et la région Centre Ouest Atlantique serviraient de test à partir de janvier 2019. Le reste des régions basculerait en plusieurs vagues à partir du 1er trimestre 2019. C’est pourquoi les élus CFDT veulent connaitre le dimensionnement actuel des ressources par direction régionale et la cible éventuelle. En effet, la direction avoue que le ratio ressources/portefeuilles n’est pas adapté à la nouvelle organisation. Les nouveaux postes d’expertise métiers pourraient entraîner un redimensionnement de la structure managériale, avec un excédent de managers de proximité à recaser.
Reste également un écueil majeur à la construction des nouvelles organisations commerciales : les rémunérations. La direction n’a toujours pas répondu à ces questions :
- Comment faire travailler ensemble des salariés avec des systèmes de rémunérations différents ?
- Comment motiver des commerciaux dont les résultats sont générateurs pour certains de la part la plus importante de leur salaire, et pour d’autres de challenges ?
A ce stade du projet, rien ne permet d’affirmer que le nouveau modèle générera pour les collaborateurs des réseaux plus d’opportunités que de contraintes. Nous attendons des retours sur les premières expérimentations de la démarche. Là aussi, la direction, qui a mis plus d’un an à sortir un projet encore nébuleux, semble maintenant vouloir aller vite…très vite…trop vite ?
En parallèle, notons que la DRH veut renégocier rapidement un accord GPEC.
La DRH veut-elle un accord plus incitatif pour provoquer des mutations de commerciaux ?
Ce projet de réforme de la distribution le laisse penser.
