En 2023, la CFDT avait déploré la mauvaise foi manifeste de la direction dans la présentation de son plan de recrutement. Pour 2024, quelques améliorations sont notables, mais les éléments qui pourraient permettre une vraie réflexion sur le niveau d’emploi sont toujours absents.

Table des matières.

Des éléments plus complets mais encore insuffisants

En 2023, la DRH s’était contentée de nous présenter le bilan des embauches sans indiquer les départs de salariés, donc sans présenter les soldes au niveau des métiers et des directions. Comment dans ces conditions les représentants du personnel pouvaient-ils suivre les évolutions quantitatives, comme prévu dans l’accord signé ?

En 2024, la DRH a pris en compte une partie des critiques de la CFDT formulées l’année précédente, mais s’est cantonnée à présenter les tendances d’évolution pour les grandes directions, en cumulant les chiffres AG2R et La Mondiale. Aucune tendance d’évolutions quantitatives des effectifs par principaux métiers et par directions n’a été détaillée.

Pourquoi tout ce qui touche à l’emploi dans le groupe est-il tabou ?

Ce que la CFDT revendique, c’est un bilan chiffré des besoins en matière d’emploi exprimés par les directions métiers, et en regard, le plan de recrutement prévu pour ces directions. C’est la seule méthode qui permet de vérifier que les besoins sont en adéquation avec les moyens. L’objectif est de contrôler que les conditions de travail ne vont pas se dégrader à cause d’un sous-effectif et que la qualité de service à nos clients ne va pas se détériorer.

La DRH a convenu que la demande de la CFDT était légitime et s’est engagée à organiser rapidement un débat sur le sujet.

Alors qu’un accord sur la qualité de vie et les conditions de travail vient d’être signé dans le groupe, il est urgent que la DRH comprenne que le niveau d’emploi dans le groupe concoure aux enjeux de cet accord. Il est hors de question pour la CFDT que les seules contingences budgétaires continuent à elles seules de piloter la politique RH du groupe.

Principaux éléments du plan de recrutement.

Bilan 2023.

En 2023, un volume de recrutements important sur les métiers de la gestion, de la relation client, du commercial, de l’informatique, de la technique assurance, de la finance et de la gestion du risque est à noter.

La DRH indique que l’ensemble des recrutements réalisés en 2023 répond aux enjeux des métiers de renforcer certaines compétences clés nécessaires, au plan d’entreprise, aux enjeux de l’évolution prévisionnelle des emplois et des compétences identifiés dans le cadre de la GAPEC, aux besoins de remplacement de départs au regard des évolutions et aux enjeux de chaque direction définie en interaction avec la direction plan budget résultat dans le cadre de la projection des trajectoires d’effectif.

L’ensemble de ces informations est partagé périodiquement lors des observatoires des métiers qui s’inscrivent dans le cadre de la GAPEC.

Plans de recrutement par métier en 2023  :

• Pour la retraite complémentaire un plan de recrutement important sur les métiers de la gestion et de la relation client d’avril 2023 à mars 2024 dont près de 91% des postes pourvus en 2023 avec pour certains des prises de poste en 2024. Ce plan massif a été déclenché à la suite de l’arrêt du projet du transfert du recouvrement vers l’ACOSS et pour répondre aux enjeux de demain : renforcer la satisfaction client, déployer de nouveaux services et anticiper les nouveaux outils fédéraux.
• Pour DDORC : un plan de recrutements important en 2023 avec près de 160 recrutements de conseillers commerciaux du marché des professionnels, 34 recrutements sur les autres métiers de la famille commerciale et une large part aussi de recrutements sur les métiers de la relation client (33).
• Pour la DSID, dans le cadre du projet de plateformisation et le besoin de se renforcer sur certaines compétences clés, un plan de recrutement conséquent sur les métiers de l’informatique et plus particulièrement, en 2023 sur les métiers de concepteur développeur et de chefferie de projet incluant les compétences de l’agile. L’autre partie des postes pourvus sont principalement des profils d’expert IT : sécurité, management, DATA, autres expertises IT,….).
• Pour la Santé prévoyance, en 2023, 117 postes pourvus, dont 45 % sur les métiers de la gestion, 22% sur les métiers techniques et près de 20% sur le métier du management.
• Pour la DERP, sur les 119 postes pourvus, près de 50% sont des recrutements sur les métiers de la gestion
• Enfin, les recrutements sur les fonctions supports sont en majeur, à la direction investissement, finance et risque (46) et au secrétariat général (26) répondant au besoin de renforcer nos compétences en interne sur les métiers de la conformité et de la cybersécurité. Concernant la cybersécurité, les recrutements se poursuivront en 2024.

En synthèse pour 2023 :

Plan de recrutement 2024

Sur 2024, un volume de recrutement prévisionnel en CDI est toujours significatif sur les métiers de la gestion, de la relation client , du commercial, de l’informatique, de la technique assurance, de la finance et de la gestion du risque.

La DRH a précisé qu’il s’agit d’un plan prévisionnel de recrutement qui peut évoluer en cours d’année et faire l’objet d’ajustement.

Plans de recrutement prévisionnels par métier :

• Pour la retraite complémentaire un plan de recrutement CDI qui reste conséquent
  • sur les métiers de la gestion et de la relation client, comprenant la fin du plan engagé en 2023 et de nouveaux besoins identifiés en 2024 , avec pour les métiers de la gestion, avec une approche prudente des remplacements des départs sur les différentes activités de la gestion et une prise en compte des impacts de l’évolution de ces métiers comme le projet Transformation Services aux Entreprises(STE) et les enjeux de conformité. 
• • pour la relation client, pour renforcer le poids d’AG2R LA MONDIALE dans le modèle communautaire front office AGIRC ARRCO, remplacement des départs et quelques créations de poste en CRC pour compenser une baisse de la sous-traitance
  •  pour les fonctions supports et l’activités sociales, remplacement de départs et création de postes de Responsable d’Amélioration Continue dans le cadre du déploiement du Lean
• Pour DDORC : un plan de recrutements d’au moins 150 à 160 recrutements de conseillers commerciaux du marché de professionnels, une vingtaine de recrutements sur les autres métiers de la famille commerciale et une large part aussi aux recrutements des métiers de la relation clients(estimé à 27).
• Pour la DSID, un plan de recrutement en volume similaire à celui de 2023 avec une plus grande variété de profils IT recherchés et toujours un nombre important en gestion projet avec des profils de l’agile. Ces recrutements s’inscrivent principalement dans le cadre du projet de plateformisation, de la gestion de la DATA et des enjeux de cyber sécurité. Un volume projeté encore conséquent de recrutements externes mais toujours une dynamique de mobilité avec une volonté, en intra-DSID, de davantage promouvoir la mobilité interne de manière proactive (partage des offres,…..) et ainsi contribuer aux évolutions des métiers.
• Pour la Santé prévoyance, un plan de recrutement en volume relativement proche de celui de 2023.
  • En gestion, dans un contexte de forte transformation et dans l’attente de mesurer les impacts notamment du projet de la plateformisation, chaque départ fait l’objet d’une analyse pour mesurer le besoin de remplacement.Toujours un volume de recrutement important projeté sur les métiers techniques soit pour répondre aux remplacements de départs effectifs soit par anticipation du turnover habituel.
• Pour la DERP, dans un contexte de forte transformation, chaque départ fait l’objet d’une analyse pour mesurer le besoin de remplacement tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif.
• Pour les fonctions supports, les plans de recrutement prévisionnels les plus importants sont comme en 2023 à la direction investissement, finance et risque et au secrétariat général qui notamment doit renforcer ses compétences en interne sur les métiers de la cybersécurité.

L’alternance, un nouvel enjeu majeur

Enfin, depuis plusieurs années, AG2R LA MONDIALE développe une politique volontariste en faveur de l’alternance et de l’inclusion avec un taux moyen d’alternant autour de 4% soit 300 alternants répartis sur tout le territoire et dans toutes nos directions, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Le Groupe est par ailleurs membre du Collectif des Entreprises pour une Economie plus Inclusive, qui s’est fixé des objectifs collectifs communs sur l’alternance : accueillir 6% d’alternants au sein de leur effectif.

Il faut souligner un objectif du groupe en accord avec ses valeurs sociales : compter 10% d’alternants issus de Quartier Prioritaire de la Ville (QPV) ou bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), à horizon 2025.

Pour le Groupe, il s’agit d’accueillir d’ici fin 2024 au moins 400 alternants au sein d’AG2R LA MONDIALE en passant de 4% à 5% de nos effectifs. Le groupe va donc recruter ou prolonger près de 300 alternants en 2024, soit 100 de plus que les années précédentes.

Pour répartir de façon égale l’accueil des alternants au sein de nos différentes structures employeurs :

• AG2R : passerait d’environ 4% d’alternants accueillis en 2023 à 5% en 2024 puis 6% en 2025,
• AG2R AGIRC-ARRCO : passerait d’environ 2% d’alternants accueillis en 2023 à 4% en 2024 puis 6% en 2025,
• La Mondiale : maintiendrait 6% d’alternants en 2024 et en 2025.

Le plan de recrutement 2024 en synthèse.

Évolution 2024 des effectifs par grandes directions

Une réflexion sur l’attractivité de nos métiers.

Nous avons pu noter en 2023 les difficultés du groupe à recruter, malgré des offres d’emploi nombreuses. Force est de constater également les difficultés à retenir les salariés.

En 2024, dans un contexte de marché de l’emploi encore très dynamique, la DRH a affirmé que le groupe va poursuivre ses actions destinées à renforcer notre attractivité en amplifiant la visibilité et le renouvellement de la marque employeur.

Cependant, l’attractivité du groupe est-elle qu’une question d’image et de communication?
La direction avait admis l’année dernière que cette attractivité passait également par un élément important : le niveau de rémunération. C’est pourquoi les salaires minimums avaient été relevés. Sans doute que pour 2024 le même exercice pourrait s’avérer nécessaire.