Politique sociale AG2R : l’amertume de la vérité.

Lors de la réunion CSE du 14 septembre, la politique sociale AG2R de l’année 2020 a été étudiée. Le CSE a basé ses travaux sur le rapport d’un expert indépendant qui avait été mandaté. Plusieurs sujets ont été abordés : la décroissance des effectifs, la politique de recrutement, la People Review, la GAPEC, la formation, l’absentéisme et la politique salariale. 

L’emploi dans le groupe : Un plan social déguisé ?

L’expert a mis en avant la poursuite de la décroissance des effectifs en 2020. En effet, l’UES AG2R est passé de 5 500 CDI en 2019 à 5 306 en 2020. Cette décroissance est une tendance de fond, car si l’on examine les chiffres sur 5 ans, on peut constater que le nombre de CDI a diminué de 18,7% et le nombre de CDD de 21,5%, soit 1 187 CDI de moins.
Peu d’entreprises perdent un tel nombre d’emplois en 5 ans, sinon à travers un PSE.

Le directeur financier est-il le DRH du groupe ?

L’activité n’a pas baissé pour autant et la digitalisation n’absorbe pas tous ces emplois non remplacés, alors pourquoi cette hémorragie ? Il faut chercher les réponses ailleurs. Les origines de cette suppression d’emploi se trouvent dans les économies de gestion imposées par la direction. Rappelons que la direction financière vise une diminution des frais à hauteur de 10% dans toutes les activités, quels que soient les besoins en recrutement.

A noter que depuis 5 ans, ce sont 65 millions d’économies qui ont été réalisées… pour les élus CFDT la note est encore plus salée sur le plan humain !

Le graphique ci-dessous présente la part des frais de personnel dans le total des frais de fonctionnement du GIE : la preuve que l’essentiel des économies se fait sur l’emploi et les salaires !

L’expert a d’ailleurs pointé que la décrue des effectifs AG2R en 2020 (plus de 3 5% et 6% en 2 ans) est au-delà des objectifs, un signe de la « pression » à la baisse qui s’exerce sur les frais de gestion. 

Pour la CFDT la preuve est faite que la politique RH et de recrutement du Groupe est pilotée par le contrôle de gestion.
Il ne s’agit pas bien entendu de nier les contraintes économiques, mais d’intégrer dans la politique de recrutement la question de la prospective des besoins par métiers pour garantir la bonne adéquation entre l’activité et les ressources humaines. Il s’agit aussi de penser en termes de performance économique associée à la qualité de service. 

C’est aussi pourquoi la CFDT avait obtenu que l’accord d’entreprise de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences inverse le processus, tout en prenant en compte les contraintes économiques et qu’une étude prospective des besoins par métiers puisse déterminer un plan de recrutement à moyen terme.
Or, ce plan de recrutement n’a jamais été présenté. Il le sera fin septembre, mais sans qu’aucune étude prospective n’ait été présentée à l’observatoire des métiers. La crainte de la CFDT est que ce plan de recrutement ne soit pas, comme prévu, le résultat d’une étude des besoins motivée, mais une construction purement économique, hors sol.

Pour la CFDT, si une démarche participative n’est pas engagée dans l’observatoire des métiers, cela pose le problème de la bonne foi de l’employeur dans les négociations d’accord.

Autre danger pour l’emploi dans le groupe : l’externalisation.

Dans l’activité retraite, le recours à la sous-traitance connait un développement temporaire, mais important justifié par des besoins de renforcement des effectifs en provenance du périmètre entreprise percuté par le transfert du recouvrement des cotisations.

La justification de l’externalisation dans les autres activités est moins claire.

En santé prévoyance, le 18 juin dernier, la direction avait indiqué que son objectif était de confier 80% des volumes de gestion aux prestataires pour une économie de 1,8 M€ ! Resterait donc en interne moins de 20% de l’activité … 

Dans la relation clients, le niveau de prestations est également à 80%, en hausse malgré les engagements annoncés par la direction.

Pour la CFDT, ce recours de plus en plus massif à la sous-traitance pose la question des activités de cœur de métier qui resteront traitées en interne pour garantir l’emploi et pour préserver l’expertise stratégique dans nos métiers.

Contrairement aux propos qui ont été tenus par le passé, la direction a mis en avant les économies réalisées grâce aux recours à la sous-traitance. O, la CFDT attend toujours l’étude comparée des coûts, étude exhaustive qui doit comprendre tous les coûts indirects de la sous-traitance, comme la formation des prestataires. Nous attendons toujours aussi le comparatif sur la qualité de service. 

Autre point à souligner, c’est la politique de délégation en santé prévoyance, délégation qui ne cesse de prendre de l’ampleur au point de représenter en 2020, 80% du chiffre d’affaires intermédié nouveau (nouvelles affaires) et 30% du chiffre d’affaires total.

A la question « Jusqu’à quel point peut-on externaliser ? », la Direction n’est pas en mesure de nous répondre, à part « surtout ne changeons rien… » et laissons les stocks s’accumuler et la qualité de service se dégrader ! 

Un recrutement au compte-goutte qui met à mal la transmission des expertises 

Actuellement plus de 41% de l’effectif à plus de 50 ans ce qui, dans un groupe normalement constitué, devrait alerter sur les questions de renouvellement, de sauvegarde des savoirs et des expertises. Pourtant, chez AG2R, aucun effort n’a été engagé depuis 2018 en ce sens. 

La CFDT a demandé dans le cadre de l’accord GAPEC de connaître l’évolution des métiers bien sûr, mais que ces données soient aussi étudiées par site…. nouveau refus de la Direction, alors même que nous affirmons être le Groupe des Territoires.

Sur la question de l’anticipation des renouvellements, la Direction nous rassure, car face aux « lourds » efforts déployés sur la formation, une baisse des effectifs ne signifierait pas une baisse des compétences. 

Un ascenseur social en panne ? Surtout pour les femmes.

Une people review est un temps d’échange privilégié entre le Management et la Direction sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière de collaborateurs identifiés comme clés pour l’entreprise, appelés « Hauts Potentiels ». Le groupe est entré dans cette démarche il y a quelques années.

L’expert a pointé un manque de définition des postes clés et postes stratégiques, ainsi que des hauts potentiels, et personnes à suivre.

L’expert a préconisé que soient partagés plus en détail les éléments de méthodologie, afin de limiter les risques d’arbitraire inhérents à ce type de démarche.

Une présentation devrait nous être faite sans calendrier prévu toutefois. Pour la CFDT ce processus doit permettre une promotion professionnelle. Or, l’expert pointe que la revue concerne prioritairement les cadres et les managers, même si elle n’exclut pas l’identification de potentiels parmi le reste du personnel.

Autre constat : alors que l’effectif comporte 70% de femmes, le taux de femmes dans la population à haut potentiel n’est que de 42%. Pourquoi cette situation ?

La DRH a répondu qu’un changement de mentalité dans l’encadrement serait un axe de progrès. La Direction avoue rencontrer des difficultés dans l’application de cette people review, car la démarche demande une forte acculturation notamment par les managers. 

La formation des salariés : un taux d’accès exceptionnel, mais des contenus à vérifier.

100% des employés, 95 des agents de maitrise et 85% des cadres ont eu accès à la formation en 2020. Peu d’entreprises peuvent se glorifier de tels taux !

Cependant, l’expert a pointé une baisse sensible du nombre de jours de formation par salarié (seulement 1,73 en 2020). L’explication est à rechercher dans le passage des formations au format distanciel, modalités massivement déployées compte tenu de la crise sanitaire.

Pour la CFDT, au-delà du taux d’accès à la formation, le contenu des formations et l’adéquation avec les besoins doivent aussi être recherchés. 

Bien qu’il existe aujourd’hui une offre complète sur MON CAMPUS, nous avons souligné le fait que les salariés n’ont pas le temps d’aller se former en dehors des formations obligatoires. Au sein de la Direction de la Gestion Collective des temps de formation métiers sont proposés sur la base du volontariat à raison de 2h par mois… Au-delà de cette information ignorée de la DRH, la CFDT a redemandé l’instauration d’un temps individuel pour aller, en accord sur le thème de formation avec le manager, se former régulièrement sur Mon Campus. Nous avons reçu une nouvelle fin de non-recevoir très ferme de la Direction au motif que c’est aux managers de proximité d’organiser des temps de formation dans leurs services tout en conciliant les objectifs de productivité… 
On voit bien que la direction évolue parfois dans un monde parallèle très éloigné des contingences du quotidien.

La GAPEC… Un accord qui n’est pas respecté ?

La CFDT a souligné qu’un bilan annuel devait être présenté aux organisations syndicales. La Direction est restée évasive, mais a précisé qu’une présentation devrait avoir lieu dans un avenir proche… toujours sans calendrier.

De nombreux dispositifs prévus dans l’accord notamment sur la mobilité ne sont pas connus des salariés alors même qu’ils constituent une réelle avancée obtenue par les syndicats. Pour une fois la Direction avoue son échec sur ce domaine, mais est pleine de bonnes résolutions pour l’avenir. 

De plus, nous avons souligné la problématique des fiches métiers qui, pour beaucoup, ne collent pas à la réalité des métiers, mais présentent un idéal, ne permettant ni au salarié ni au manager de mener à bien l’entretien annuel.

Autre sujet qui fâche : une révision de la classification aura-t-elle lieu sachant que de nouveaux métiers sont apparus et que, surtout, beaucoup ont évolué depuis le dernière classification AG2R de 2009 ?

Là encore refus de la Direction qui s’oppose ainsi à une politique d’emploi dynamique et menace en contrepartie de réviser l’ensemble du statut AG2R. Sur ce chapitre, la direction suit ce principe à la lettre : quand on ne peut pas rendre ce qui est juste fort, on veut rendre ce qui est fort juste.

L’absentéisme… un malaise de longue durée

L’année 2020 est marquée par une baisse de l’absentéisme de moins de 4 jours, preuve de l’engagement des salariés pendant la crise sanitaire. 

En revanche, les absences de longue durée augmentent. Nous avons là le cas typique des entreprises qui refusent depuis plusieurs années de prendre en considération la qualité de vie au travail. Ces données reflètent un vrai malaise des salariés, une perte de sens et cela va s’accentuer si aucun effort significatif n’est fourni rapidement par la Direction. Nous avons aussi souligné de fortes différences régionales que la DRH n’est pas aujourd’hui en mesure d’expliquer.

La Direction ne s’affole pas, car le taux est élevé, mais n’a pas encore explosé !

Sachez qu’AG2R propose une solution clé en mains à ses clients confrontés à ces problématiques. L’offre Présence qui analyse l’absentéisme à travers les données DSN et propose des mesures pour augmenter le présentéisme. La CFDT a proposé que le Groupe utilise cet outil. 

La Direction nous informe avoir lancé une étude sans en informer les représentants du personnel, car vous l’aurez compris, travailler dans l’ombre permet de ne pas avoir à rendre de compte au cas où les résultats seraient mauvais.

Une politique salariale en berne.

Alors que les frais de personnel baissaient depuis de nombreuses années à cause de la baisse des effectifs, la politique salariale des augmentations collectives et individuelles était maintenue à un niveau constant.
En 2020, changement important : les économies pèsent à tous les niveaux, sur les effectifs et sur les salaires.

En 2020, l’expert a noté que la politique salariale a conduit à une distribution globale de plus de 14 M€, en recul par rapport aux deux années précédentes. L’enveloppe des augmentations individuelles a diminué de près de 18 % entre 2019 et 2020 sous l’effet d’une attribution à moins de bénéficiaires (1 652 personnes en 2020 contre 1 899 en 2019).
Les mesures d’ordre collectif sont également en baisse de 26% comparées à 2019, avec certes plus de bénéficiaires, mais avec une augmentation moyenne inférieure (en 2020 260 euros contre 363 euros en 2019).

Alors que l’inflation remonte en France à presque 2%, cette politique salariale AG2R pèse lourdement sur le porte-monnaie des salariés qui ne se sont pas ménagés durant la crise sanitaire, pour maintenir l’entreprise à flots. Et ce n’est pas la « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » de seulement 250 euros qui comblera le manque à gagner et les frais engagés par le personnel durant les 18 mois de crise sanitaire.

La défense des droits des salariés AG2R continue, car nous allons nous engager dans des négociations sur un accord Qualité de Vie au Travail (Accord QVT). N’hésitez pas à faire remonter et à partager avec vos Représentants de Proximité ou à vos délégués syndicaux CFDT les difficultés que vous rencontrez, mais aussi vos idées en termes d’amélioration des conditions de travail.