Lors du dernier CSE, la Direction des ressources humaines est venu nous présenter le plan de recrutement 2026 et le bilan 2025. Retour sur les échanges et nos questions récurrentes d’année en année
Retour sur le bilan 2025
Le plan 2025 a été ajusté en cours d’année (≈ -50 recrutements sur les activités assurantielles) et 32 recrutements ont été gelés dans le contexte DOMITYS
À fin 2025, 97,5% des postes prévus ont été pourvus (≈ 900 recrutements) et les effectifs évoluent positivement (+1 à +2,9% tous contrats), mais la Direction reconnaît un écart à la cible lié aux départs et aux arrivées décalées sur 2026.
Pour la CFDT, le sujet n’est pas seulement “le chiffre” : c’est le message et le pilotage. Quand l’entreprise présente des ajustements comme neutres, cela invisibilise le réel (charge, délais, qualité, santé au travail) et nourrit une communication “lissée” qui a légitimement fait débat en séance.
C’est pour cette raison que nous exigeons (et nous le répétons chaque année !!!) une lecture complète (entrées/sorties, postes vacants, délais de pourvoi) et des indicateurs de charge pour objectiver l’impact des arbitrages sur les salariés.
Ce que la Direction annonce pour 2026 :
Un plan 2026 à 735 recrutements CDI, en baisse par rapport à 2025, avec maintien des volumes sur les métiers commerciaux.
Un pilotage “ajustable” : décisions possibles en cours d’année selon turnover, budget et arbitrages.
Un discours très appuyé sur l’attractivité, la marque employeur et le processus d’intégration et une volonté affichée de conserver de la flexibilité (CDD, recours à la sous- traitance).
Le constat des élus CFDT :
Sans transparence, les chiffres racontent une histoire incomplète. Comme chaque année, nous avons demandé un tableau clair “entrées / sorties” par direction. Son absence entretient l’idée que les effectifs seraient “stables”, alors que, sur le terrain, nous constatons l’inverse : les effectifs se réduisent et la charge se répartit sur moins de personnes, année après année.
Le “remplacement au cas par cas” n’est pas une neutralité : c’est un choix économique et stratégique. Quand les départs ne sont pas remplacés, l’activité ne disparaît pas. Elle se transforme en surcharge, en délais, en rattrapage permanent. L’entreprise gagne en “flexibilité” sur le papier, mais les équipes, elles, perdent en marges de manœuvre.
Geler ou freiner les embauches a des effets directs sur la santé au travail. Nous alertons sur les conséquences : intensification, multiplication des urgences à faire sans réflexion globale, dégradation de la qualité de service, augmentation des heures supplémentaires, montée des signaux RPS (fatigue, absentéisme, turn-over).
Attractivité et processus d’intégration ne suffisent pas si on ne traite pas la fidélisation et les moyens. Former, intégrer, promouvoir l’entreprise ne compensera pas des organisations en sous-capacité. Le sujet central, c’est la capacité réelle des équipes à faire le travail correctement, sans se mettre en danger.
Ce que la CFDT demande :
- Un tableau annuel obligatoire “entrées / sorties” par direction, présenté au CSE, pour objectiver l’évolution des effectifs et cesser les communications trompeuses.
- Plus de transparence sur les remplacements (ou non remplacements) : qui décide, sur quels indicateurs, et avec quel niveau d’arbitrage ?
- Des engagements sur les conditions de travail qui doivent se traduire par une accélération du déploiement des mesures inscrites dans notre accord QVCT (qualité de vie et conditions de travail)
- De la visibilité sur l’IA et la plateformisation : quels scénarios à 12–24 mois (métiers, effectifs, compétences) et quelles garanties pour éviter des sous-effectifs durables ?
La CFDT entend jouer son rôle au sein des instances car elle a conscience que les enjeux autour de l’emploi seront primordiaux durant toute la durée du plan stratégique. Nous demandons avec insistance une parfaite transparence même si les informations peuvent parfois inquiéter. C’est aussi pour cette raison que la CFDT a demandé que la feuille de route RH du plan “esprit de conquête” soit présentée plus en détail lors d’un prochain CSE.
Enfin le prochain accord GAPEC (gestion active et prévisionnel de l’emploi et des compétences) devra être l’occasion d’échanges prenant en compte tous ces aspects. Sur ce sujet comme sur d’autres la CFDT ne donnera pas de blanc seing à la Direction sans avoir pu peser dans les propositions.
