Le 20 septembre s’est déroulée la seconde partie de la réunion de l’observatoire des métiers retraite. A l’ordre du jour : les évolutions quantitatives des emplois. Bref résumé de la réunion et analyse d’une démarche de la DRH qui devient illisible.
Pour l’ensemble de l’activité retraite, la direction nous a annoncé d’ici fin 2022 une perspective d’effectif CDI total de 2374 salariés. C’est une augmentation de 5,4% par rapport à l’effectif de 2252 mesuré en février 2022.
Cette hausse est due à la décision de la direction générale de recruter 104 CDI dans le domaine des particuliers.
Au 15 septembre, 299 postes dans le domaine de la retraite étaient ouverts en CDI et 186 pourvus.
Dans les postes pourvus :
- 58% viennent de la mobilité interne (dont 41% d’autres directions que la RC)
- 29% sont des titularisations de CDD
- 13% sont des embauches externes.
On peut noter que l’augmentation des effectifs retraite ne portera que sur le domaine des particuliers, pas dans celui de l’entreprise, ni dans l’action sociale.
La CFDT a de nouveau regretté que l’analyse de l’évolution quantitative de l’emploi ne soit pas présentée à l’observatoire des métiers avec tous ses paramètres.
Ainsi, les études d’impacts d’éléments exogènes comme le transfert du recouvrement ne sont pas intégrées dans la présentation. Si le transfert possible au 1er janvier 2023 ne semble pas poser de problème en termes de reclassement des salariés, les détails de ce reclassement ne sont pas communiqués. A l’inverse, si l’ACOSS devait reprendre la fiabilisation des droits, le nombre d’emploi concernés serait doublé pour passer de 300 à 600. Dans ce cas, la DRH indique que le reclassement au sein du groupe de 600 personnes qui auraient perdu leur emploi serait quasiment impossible.
Comment peut-on accepter que l’ambition de l’accord GAPEC qui est d’anticiper les évolutions ne concerne pas un dossier aussi important que celui-ci ? Même s’il ne s’agit encore que de travailler sur des hypothèses, l’observatoire des métiers a été créé pour bâtir des prospectives à 3 ans et nous sommes là sur des échéances entre 3 mois et 1 an.
Le même constat sur l’absence d’analyse dans le plan de recrutement peut être posé dans les autres secteurs d’activité du groupe.
Ainsi, en gestion santé-prévoyance la stratégie de recours à la sous-traitance et celle de la gestion déléguée n’a pas été évoquée, laissant dans l’ombre de ce fait les impacts sur l’emploi.
Autre exemple, le recrutement dans le secteur commercial. Aucune corrélation entre les recrutements en région, les potentiels commerciaux et les besoins n’a été établie.
Comment dans ces conditions peut-on établir des prospectives sérieuses sur les niveaux d’emploi, et surtout, apporter un point de vue contradictoire à celui de la direction ?
L’accord GAPEC arrive à échéance en fin d’année et de nouvelles négociations vont donc s’ouvrir.
Ce sera pour la CFDT un enjeu majeur : revenir à la lettre et l’esprit de ce type d’accord, c’est à dire une véritable gestion prévisionnelle des emplois. Dans la situation tourmentée que nous vivons aujourd’hui, il faut impérativement que nous puissions anticiper les transformations de l’emploi si nous voulons éviter les problèmes sociaux.
Si ce principe d’anticipation n’était pas la colonne vertébrale du futur accord avec des moyens concrets de bâtir des scénarios opérationnels pour répondre aux transformations, nous n’aurions qu’un texte écrit pour assurer une image flatteuse de la DRH, bien loin de la défense de l’emploi dans le groupe. La CFDT ne s’engagera pas dans cette voie.
Dépitée.
Pourquoi devient il si difficile de travailler au service de l’humain logiquement, conscienceusement et de le faire gagner ensemble “sans rien lacher” dans ces conditions ?