La CFDT et FO avaient demandé en décembre de reprendre les discussions pour négocier un avenant à l’accord télétravail actuel. Le 4 février s’est donc tenue une réunion sur le sujet.
Le contexte.
Rappelons que les discussions ont porté sur un avenant, c’est-à-dire une amélioration de l’accord en vigueur. Le texte dans son ensemble devra obligatoirement être renégocié avant la fin de l’année, car l’accord télétravail a été conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31 décembre 2021.
N’ont assisté à cette réunion que des négociateurs issus du GIE AG2R (Partie Assurance de personnes), car aucun délégué syndical IRC ne peut encore être désigné (il faut attendre les élections professionnelles au titre de l’UES).
En revanche, il a été entendu avec la direction qu’en cas de signature d’un avenant avant les élections du personnel, l’accord s’appliquerait également au périmètre Retraite, IRC Agirc Arrco AG2R.
Souvenez-vous des propositions de la direction en 2020
– La période d’ancienneté dans le groupe de 6 mois aurait été supprimée. L’accès au télétravail aurait été possible dès la fin de la période d’essai.
– Deux jours de télétravail auraient été possibles directement, sans la période probatoire d’un jour de télétravail pendant un an. La période probatoire aurait été ramenée à 3 mois.
– L’accès au télétravail pour les temps partiels aurait été élargi. Les salariés dont le temps de travail se situait entre 60 et 80% auraient pu obtenir une journée de télétravail (à partir de 80%, accès à deux journées).
– En revanche, sur les deux jours de télétravail, une seule journée aurait été fixe, la seconde aurait été mobile, planifiée entre le manager et le salarié. De plus, les reports de journées de télétravail auraient été proscrits.
Quant aux organisations syndicales leurs revendications étaient :
- – L’octroi de la 3ème journée de télétravail,
- – Le refus de la seconde journée flottante contraignante pour le management, mais surtout néfaste à une conciliation vie professionnelle et vie privée et le maintien des jours fixes de télétravail.
- – Une réflexion sur la prise en charge des frais inhérent au télétravail (électricité de chauffage, de box internet…) à travers une somme forfaitaire versée chaque mois.
Les demandes des organisations syndicales avaient provoqué un blocage de la part de la direction, qui avait fermé les négociations.
Au regard de ces échanges, nous ne pouvions que faire le triste constat que nous n’arriverions pas à négocier un avenant correspondant aux attentes des salariés. Pourtant dans ce contexte particulier, ces attentes étaient fortes, pour notamment permettre d’être dans la continuité au sortir de la crise sanitaire.
C’était sans compter sans la détermination de la CFDT et de FO qui ont insisté auprès de la DRH pour reprendre les discussions.
Nous avons été entendus et la direction a programmé le 4 février une nouvelle réunion.
Ce fut donc l’occasion pour la CFDT de faire un certain nombre de propositions qui étaient le fruit, notamment, des échanges que nous avions eu lors des réunions d’informations syndicales organisées par la CFDT tout au long du mois de décembre et en ce début d’année. Faire des propositions au plus près des salariés est primordial.
Les propositions CFDT :
- – Une 3ème journée de télétravail qui pourrait être accordée à travers un quota annuel et que les salariés pourraient positionner comme ils le souhaitent et en lien avec leur manager.
- – Un forfait qui prenne en compte les frais du télétravailleur en fonction du nombre de jour de télétravail comme le prévoit l’URSSAF
- – Une indemnité pour le télétravailleur qui prenne en compte électricité, chauffage, box internet, etc….
- – La prise en charge(totale/partielle) ou la mise à disposition de siège de bureaux afin de faciliter l’ergonomie du poste de travail.
- – Le 2ème jour accordé au bout de 3 mois de pratique de la 1ère journée et non plus 1 an comme actuellement.
- – La prise en compte du télétravail pour certains métiers (MDP, CIL, CICAS, RDAS) exclus aujourd’hui.
- – L’élargissement de l’accord de télétravail pour les personnes à temps partiel jusqu’à 50%
- – L’accompagnement des salariés et managers : Une remise à plat des formations et modules mise à disposition, notamment pour les managers, afin de les aider à mieux appréhender le management à distance.
- – Pour l’ensemble des collaborateurs, des formations sur l’utilisation des outils numériques.
- – Une meilleure prise en compte et une sensibilisation à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle.
- – La prise en compte des conditions de travail en télétravail, au niveau de l’ergonomie du poste de travail, car nombre de salariés ont dû consulter des médecins (ostéo, kiné,…)
Réponses DRH
Après avoir entendu l’ensemble des revendications des organisations syndicales, qui pour la plupart étaient communes, la direction a expliqué que les réflexions sur le télétravail avaient évoluées au cours des derniers mois à la suite du confinement et à l’actualité sur le sujet dans les médias. Elle s’engageait à revoir un certain nombre de points avec les organisations syndicales :
Eligibilité au télétravail :
- – Propositions de revoir l’ensemble des directions métiers en fonction de ce qui a été mis en place de manière forcée durant la crise, car la situation évoluée sur beaucoup de périmètres :
- – Prise en compte du confinement et de l’éloignement des sites
- – Analyse de l’intégralité des périmètres
- – Recensement de l’ensemble les collaborateurs non éligibles au travail.
- – Détermination des causes et études des solutions possibles
La DRH a évoqué la possibilité d’évolution du texte sur les modalités.
- – Cadre et suivi de l’accord, bilan et révision annuelle
- – Intégration d’un suivi annuel des métiers, avec les fonctions éligibles et non éligibles pour un suivi du télétravail, à priori tous les six mois, afin de permettre de mesurer la progression du télétravail
Le but est d’objectiver le sujet, et de pouvoir déterminer pourquoi le télétravail n’est pas éligible dans un secteur.
Temps partiels :
Aujourd’hui, la borne d’accessibilité au télétravail est à 80%.
La DRH pourrait proposer d’abaisser cette borne selon la modalité de travail, c’est-à-dire suivant le nombre de jours travaillés, plutôt que sur une durée du travail.
Ancienneté :
Amélioration possible : la direction pourrait assouplir l’ancienneté requise mais souhaite maintenir une vigilance sur l’intégration des nouveaux collaborateurs. (Dispositif spécifique peut-être pour l’intégration des nouveaux arrivants)
Organisation du télétravail :
La proposition sur le jour flottant sera abandonnée, c’est un facteur de complication dans l’organisation du service. La Direction reviendra sur les deux jours fixes.
3ème jour de télétravail :
En novembre 2020, c’était NON. Aujourd’hui la DRH n’a toujours pas de mandat du Comité de Direction. Pour la DRH, cette demande poserait à la fois des problèmes opérationnels, mais aussi organisationnels.
Elle a pris cependant l’engagement de faire de nouveau examiner la demande par le Comité de Direction. La position donc pas complètement fermée.
Allocation / Indemnité :
La DRH n’a pas non plus de mandat sur ce point par le Comité de Direction.
Elle soumettra la revendication.
Handicap :
La Direction regardera si l’accompagnement des collaborateurs en situation de Handicap peut être amélioré (pistes pour améliorer les équipements : bureaux, chaises, claviers, souris…).
Droit à la déconnexion durant le télétravail :
La DRH a indiqué qu’il fallait promouvoir, contrôler et faire appliquer la déconnexion mais pas couper les outils.
Des actions sont engagées :
- Un module de e-learning pour rappeler les règles à respecter, éviter les dérives du télétravail, sera accessible à l’ensemble des collaborateurs sur Mon Campus. (Attention à l’hyper connexion, conseils, médecin du travail interviewé, kit pour permettre au manager de travailler avec son équipe). Le module sera disponible début mars
Flex office :
La direction a commencé à instruire une réflexion sur le Flex office. Le sujet sera en lien dans les mois à venir avec le volume du télétravail. En effet, 3 jours éventuels et le Flex office devra entrainer un accompagnement des salariés et des managers.
Toutes les demandes des organisations syndicales feront l’objet de réponses lors d’une prochaine réunion de négociation.
Bonjour. Qu’en est-il du deuxième jour de TT dont certains sont éligibles depuis avril 2020 et qui est refusé par la direction du département pour aucune raison valable ? Il faut un accord groupe (comme cela est le cas actuellement avec les 5 jours de TT hebdo en raison de la crise sanitaire) qui le rende obligatoire sinon cela ne fonctionnera pas.
Il faut continuer à se battre, ne pas lâcher sur nos demandes et donc celle de la majorité des salariés, nous devons être entendus et les demandes sont toutes légitimes je pense en ces temps de crise, un grand groupe comme le nôtre se doit d’être à nos côtés et à nous soutenir notamment par ces mesures.