L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes chez AG2R… l’éternelle chimère !

Le 5 juin, vos élus CFDT ont été très présents dans la commission politique sociale dédiée au suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes. Vous connaissez tous le film « Un jour sans fin »… eh bien, c’est l’éternelle production de la Direction sur le sujet : on reprend les mêmes documents que l’an dernier et on fait les mêmes constats. La réduction des inégalités reste microscopique malgré les intentions affichées de la DRH.

Un premier objectif vise à féminiser les métiers de l’informatique en présentant à 10 professeurs d’informatique les métiers proposés dans notre Groupe. Cette ambition est certes louable, mais ces métiers restent culturellement masculins et AG2R LM ne pourra pas révolutionner seul le secteur. Le détail des alternants est révélateur : seulement 18 % des alternants en informatique sont des femmes, et sur les 6 titularisations réalisées, seules 2 concernent des femmes. L’intention est bonne mais déconnectée de la réalité du marché.

Sur les 757 candidatures de mobilité comptabilisées en 2024, 74,1 % sont féminines. Les mobilités internes vers le Management hiérarchique sont passées de 30,5 % en 2023 à 24,8 % en 2024 — les indices se dégradent. La Direction présente des pourcentages apparemment positifs, mais c’est l’arbre qui cache la forêt.

La santé des femmes au travail

La CFDT soulève un aspect jusqu’ici négligé par le groupe dans la lutte contre les inégalités femmes/hommes : la santé des femmes au travail. Nous avons demandé la prise en compte des 4 points suivants :

• Le congé menstruel, qui peut être lié notamment à l’endométriose
• La ménopause : des études anglo-saxonnes démontrent une importante perte de chances professionnelles liée à cette période. Il est possible de déployer des parcours/ateliers en Teams sur cette question, l’action sociale du groupe le faisant déjà avec succès pour d’autres entreprises.
• La prévention des risques cardiovasculaires, première cause de mortalité chez les femmes aujourd’hui, notamment par manque de prévention. Des signes spécifiques existent, et il serait important que notre groupe s’en empare.
• La santé mentale : les problématiques touchent majoritairement les femmes dès l’enfance. De plus, elles sont souvent dans des situations plus précaires (monoparentalité, salaires moins élevés, enfants à charge, etc.), ce qui peut peser davantage sur leur santé mentale.

La Direction a pris note de ces points et propose d’en rediscuter dans le cadre des accords QVCT et Égalités femmes/hommes. La CFDT s’engage à approfondir ces sujets. Notre groupe, majoritairement féminin avec une moyenne d’âge de 46 ans, doit prendre en compte ces particularités avec bienveillance pour soutenir les collaboratrices dans leur métier et leur progression.

Bien que les femmes soient majoritaires dans les demandes de mobilité, proportionnellement, ce sont les hommes qui obtiennent le plus de postes.

Un bilan des actions prévues décevant !

La Direction nous présente ensuite le bilan des engagements d’action prévus dans l’accord :

• Formation à la diversité : échec cuisant, le nombre de participantes ayant diminué de moitié !
• Démarche de mentorat : les élus ont découvert que le dispositif avait démarré depuis un an dans l’opacité totale, avec 12 duos mentors (membres du CODIR volontaires)/mentorés mixtes (cadres en poste depuis minimum 2 ans). Ces duos échangent mensuellement sur leurs bonnes pratiques et réseaux. Le second groupe démarre en juillet, toujours dans la plus grande discrétion. Quel est l’objectif de ce mentorat et pourquoi ce manque de transparence ? Les mentorés semblent issus de la people review, elle-même peu transparente. Vos élus ont demandé une présentation claire du dispositif. Contrairement à l’an dernier où le mentorat était uniquement féminin, il est désormais mixte.
• La formation « Osons au Féminin », créée pour soutenir les femmes et briser le plafond de verre, est devenue « Formation posture et assertivité ». Elle comprend un kick-off suivi d’ateliers de codéveloppement entre femmes sur 6 mois. Le principe est pertinent mais touche très peu de femmes : 10 du COMOP, 5 du Coprox et 7 non-cadres. La Direction privilégie les femmes identifiées dans la People Review (dont la plupart ignorent en faire partie !). Toute collaboratrice peut postuler… mais gardons un optimisme mesuré, Mesdames !

Des formations dans le brouillard.

Concernant les formations certifiantes, outil important pour l’égalité professionnelle, les chiffres manquent. Si le manager peut échanger, c’est à la collaboratrice d’être actrice de son évolution. Attention : toutes les formations n’étant pas dans Mon Campus, n’hésitez pas à contacter votre interlocuteur RH pour développer des compétences spécifiques.

La CFDT a demandé la communication des chiffres suivants :

• Le nombre de demandes de formation certifiante et qualifiante par sexe et classe
• Le nombre de formations validées et refusées, et celles pour lesquelles on demande l’utilisation du CPF. Rappelons que le CPF peut servir à une formation personnelle, pas nécessairement liée à l’activité professionnelle.

Nous avons réitéré notre demande d’un temps dédié pour se former sur Mon Campus au-delà des 6 heures prévues par l’accord.

Cette année encore, la DRH n’a pas communiqué :

• Les rémunérations des membres du COMADIR
• La distinction des primes et augmentations par classe
• Le montant des primes par classe et sexe

Nous avons donc officiellement demandé l’intégration de ces données chiffrées dans le support 2026 pour plus d’efficacité. Le renouvellement constant des interlocuteurs RH, qui méconnaissent l’historique des dossiers, pose problème. Rappelons qu’en 2023, la DRH enregistrait le plus fort taux d’arrêts de travail du groupe ! Espérons qu’en 2026, nous aurons des interlocuteurs stables pour avancer sur ces sujets stratégiques qui impactent aussi la RSE et la marque employeur.

Nous avons obtenu que le support soit ultérieurement complété selon nos demandes… À suivre…

Pour les formations obligatoires, le taux d’utilisation atteint 70 % pour le groupe, mais nous n’avons pas les chiffres pour l’UES. La CFDT salue la qualité des modules sur la diversité et l’inclusion, mais demande leur extension au-delà des cadres, car ces sujets concernent l’ensemble des salariés.

Toujours des inégalités salariales !

Concernant les salaires, augmentations et primes, les inégalités persistent. Malgré une progression en 2024 avec plus de femmes en classe 7 et un équilibre numérique chez les cadres, les écarts de rémunération demeurent : une femme cadre gagne 27 % de moins que son homologue masculin. Les écarts de primes sont encore plus marqués. La DRH justifie ces différences par la surreprésentation masculine aux postes élevés. Un homme cadre reçoit en moyenne une prime (hors prime commerciale) deux fois supérieure à celle d’une femme cadre. En revanche, chez les employés et agents de maîtrise, où les femmes sont majoritaires, les équilibres sont mieux respectés.

La CFDT a demandé l’établissement de critères objectifs pour réduire ces inégalités au niveau des cadres. La DRH refuse d’objectiver ces primes exceptionnelles… qui resteront attribuées selon des critères subjectifs, voire genrés !

La CFDT a sollicité un benchmark des solutions de parité et d’égalité salariale dans le monde de l’entreprise pour s’inspirer de pratiques innovantes. Il est temps de prendre le taureau par les cornes et d’initier des actions efficaces. Notre nouveau DG partage-t-il cet engagement pour l’égalité et l’évolution positive du groupe ?

La Direction indique réaliser ces études mais sans les partager avec les OS, qui doivent mener leurs propres recherches. Vos élus ont proposé de mettre en commun ces informations pour avancer constructivement. Dans un groupe paritaire où le dialogue social fait partie de l’ADN, cela semble évident — mais les évidences méritent parfois d’être rappelées. La Direction paraît favorable sur le principe… Reste à voir si elle le validera. Sur ces sujets sensibles, la DRH ne voit pas l’intérêt d’impliquer les décideurs dans les échanges avec les élus… Une stratégie d’évitement ?

Un temps partiel majoritairement féminin et discriminant.

Concernant les temps partiels, là encore les femmes sont majoritaires. L’accès aux augmentations individuelles pour les salariés à temps partiel est inférieur de 8,5 points par rapport à l’ensemble des effectifs (contre -2,6 points en 2023). De même, leur accès aux promotions est inférieur de 10,4 points (contre -6,7 en 2023). La situation se dégrade. Les hommes à temps partiel optent plus souvent pour la surcotisation, accentuant ainsi la précarité future des femmes retraitées !

La CFDT a demandé à la Direction d’étudier des solutions pour soutenir ces femmes qui subissent souvent le temps partiel.

Sur les violences faites aux femmes, le groupe a sensibilisé les assistantes sociales, mais des actions complémentaires restent à développer.

La CFDT poursuit ses actions pour faire progresser la cause des femmes dans l’entreprise. N’hésitez pas à communiquer vos problématiques à vos représentants de proximité — vos retours sont essentiels pour étayer nos arguments et faire évoluer les pratiques. Merci de votre confiance.

Points clés

• Malgré les engagements, les inégalités professionnelles persistent avec des écarts de rémunération significatifs (27% de moins pour les femmes cadres)
• Les dispositifs de formation et de mentorat restent peu transparents et touchent un nombre très limité de collaboratrices
• Les femmes sont surreprésentées dans les temps partiels et sous-représentées dans l’accès aux augmentations et promotions
• La formation « Osons au Féminin » a été renommée mais reste limitée en termes de bénéficiaires
• Le manque de données précises sur les rémunérations du COMADIR et la distinction des primes par classe persiste
• La CFDT demande des critères objectifs pour réduire ces inégalités et propose un benchmark des solutions de parité

Recommandations CFDT

• Actions immédiates nécessaires : Mise en place d’une politique de rémunération transparente et équitable, avec des critères d’évaluation objectifs
• Communication renforcée : Amélioration de la transparence sur les dispositifs de mentorat et les opportunités de formation
• Accompagnement des temps partiels : Développement d’un programme spécifique pour soutenir l’évolution professionnelle des collaborateurs à temps partiel
• Formation inclusive : Extension des modules de formation sur la diversité et l’inclusion à l’ensemble des salariés
• Suivi rigoureux : Mise en place d’indicateurs précis et d’un reporting régulier sur les écarts de rémunération et l’évolution des carrières

Pour une réelle égalité professionnelle, il est impératif que la Direction s’engage concrètement dans des actions mesurables et suivies dans le temps. La CFDT restera vigilante et force de proposition pour faire avancer ces sujets essentiels.