Le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est inscrit dans le code du travail depuis 1972. Depuis 2009, des accords ont été mis en place dans le groupe AG2R. Le dernier accord signé par toutes les organisations syndicales date d’avril 2023.

Voici les modalités pratiques de l’accord liées aux droits des salariés.

Différents points traités :

Actions mises en œuvre à l’embauche

Neutralité des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont systématiquement accordées au féminin et au masculin, tant concernant l’intitulé de poste que le descriptif de poste, elles ne doivent en aucun cas être discriminantes, ni ne porter aucune mention concernant un critère de sexe ou de situation familiale.

Égalité à l’embauche

Le processus de recrutement est unique pour les femmes et les hommes. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques notamment les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la formation requises pour l’emploi proposé, sans distinction d’aucune sorte notamment liée au sexe.

Il est strictement proscrit de poser des questions aux candidats lors d’un entretien de recrutement ayant trait notamment aux projets personnels ou aux éventuelles situations et/ou charges familiales actuelles et à venir de ces derniers.

Lors du processus de recrutement, le nombre des candidatures examinées de femmes et d’hommes, à compétences, expériences et profils équivalents, reflète autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

Ces principes de non-discrimination et d’égalité de traitement sont appliqués pour tout recrutement, interne ou externe.

L’ensemble des acteurs du recrutement sera formé lors de leur prise de fonction puis sensibilisé à la politique d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de recrutement. La même sensibilisation sera dispensée aux cabinets de recrutement et/ou aux entreprises de travail temporaire.

La formation

Maintien de l’égalité d’accès à la formation professionnelle

Les actions de formation doivent bénéficier, de façon identique, aussi bien aux femmes qu’aux hommes, exerçant leur activité à temps partiel ou à temps plein.

Les actions de formation sont conçues afin qu’aucun élément à caractère sexiste ne figure ni dans les objectifs de formation, ni dans le contenu pédagogique.

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. Dans ce cadre, la Direction des ressources humaines est vigilante et prend en compte autant que possible les contraintes personnelles dans l’organisation des formations en privilégiant :

• Les formules de formation à distance, par le développement du e-learning
• L’organisation des formations au niveau régional

Lorsque la formation ne peut pas être réalisée localement, les contraintes de déplacement sont prises en compte pour l’organisation des journées de formation. Les salariés sont informés des dates, du lieu et des heures de leur formation dans un délai de minimum 15 jours calendaires (sauf imprévu ou circonstances exceptionnelles) afin qu’ils puissent prendre leurs dispositions.

Accès des femmes aux postes à responsabilités

La Direction s’engage à accepter et à mettre en œuvre prioritairement, les demandes de formations qualifiantes et certifiantes formulées par les collaboratrices susceptibles à court ou moyen terme d’occuper un poste à responsabilité (étant entendu qu’un poste à responsabilité implique du management ou un niveau d’expertise avéré). Ces demandes devront préalablement avoir été validées par le manager et par la Direction de la formation.

Ces collaboratrices sont notamment identifiées dans le cadre de la campagne des people review, en coordination avec le centre d’expertise du Développement Professionnel, le Management et le partenaire métier des ressources humaines.

Dispositifs spécifiques au service de l’égalité professionnelle

Formation et la sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les stéréotypes

La direction s’engage à :

• Proposer un socle commun de formation sur le sujet de la diversité (égalité, lutte contre les discriminations…)
• Mener une action spécifique de formation et de sensibilisation à l’égalité professionnelle auprès des équipes ressources humaines, vers les instances dirigeantes et les managers
• Former sur ce sujet tous les managers
• Former à la diversité et donc à l’égalité professionnelle les managers d’une direction/d’un département
• Sensibiliser les collaborateurs à la gestion de la charge mentale

Accompagnement des collaborateurs à leur retour de longue absence

Des actions de remise à niveau et d’adaptation au poste de travail pour les collaborateurs revenant d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence familiale) sont mises en place si les techniques, les méthodes de travail ou l’environnement de travail ont changé pendant la durée du congé, afin de permettre une reprise d’activité plus facile.

Ces actions sont demandées par le collaborateur ou proposées par le manager, avec au besoin l’aide des équipes des ressources humaines et de la médecine du travail.

L’entretien professionnel organisé au retour du salarié est destiné notamment à analyser la situation individuelle, identifier les besoins du collaborateur et ainsi organiser la réintégration sur le poste de travail, au plus tard dans le trimestre suivant le retour effectif dans l’entreprise.

La période d’absence du collaborateur pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le Compte Personnel de Formation (CPF).

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption, ainsi que les congés sabbatiques ou les congés pour création d’entreprise), ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour un motif familial ou l’exercice d’un mandat syndical ou électif, et qui formulent une demande individuelle s’inscrivant dans un projet professionnel réfléchi, peuvent accéder, sans autre condition, aux dispositifs de formation :

• Bilan des compétences
• Validation des acquis

Accompagnement spécifique des collaboratrices

L’accord signé en 2023 pour les parties signataires doit permettre de favoriser les conditions qui permettront d’augmenter le nombre de femmes parmi les hautes rémunérations et parmi les postes à responsabilité.

Pour y parvenir les moyens mis à dispositions sont :

• Un dispositif de mentorat entre collaboratrices
• Pour celles qui le souhaitent, un coaching/accompagnement durant les premières semaines de la prise d’un poste de classe 6 ou plus.
• Des actions de sensibilisation sur les sujets suivants :
  • « Comment briser le plafond de verre »
  • « Formation à la négociation salariale »

Evolution de la reconnaissance professionnelle

Pas de discrimination vis-à-vis du temps partiel

Il sera rappelé aux recruteurs et managers qu’être à temps partiel ne constitue pas un frein pour prendre un poste à responsabilité, pour bénéficier d’une promotion professionnelle ou d’une mobilité.

Promotion professionnelle

Une attention particulière est portée sur la situation des femmes à l’occasion des promotions, notamment pour l’accès aux responsabilités d’encadrement et de direction.

Un vivier de collaboratrices susceptibles de pourvoir des postes de direction est par ailleurs développé notamment à la suite des people review.

De même, le Groupe s’assure que pour chaque poste d’encadrement ou fonction de direction à pourvoir, et, en l’absence de candidature féminine spontanée, soit recherchée au minimum une candidature féminine potentielle, qui aurait manifesté le souhait d’une telle évolution professionnelle.

Il est également porté une attention particulière à la promotion professionnelle et à l’évolution des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de longue durée.

A ce titre, le Groupe est attentif à ce que la situation des collaborateurs identifiés pour une éventuelle évolution professionnelle puisse continuer à être examinée dans le cadre des people review.

Démarche de mobilité

Dans le cadre de la politique de mobilité, toute demande de mobilité est étudiée sans discrimination entre les femmes et les hommes, ni prise en compte d’une éventuelle absence de longue durée.

En effet, l’analyse des candidatures à une mobilité se base sur des éléments objectifs en lien avec les compétences, l’expérience, les qualifications professionnelles, tout en tenant compte des besoins de l’Entreprise.

Rémunération

En application de la loi “pour choisir son avenir professionnel” et de ses décrets d’application, la direction a répondu à ses obligations sur l’index égalité femmes/hommes.

Pour l’UES AG2R, les résultats de l’index de 2022 sont :

• Un écart de rémunération de 2,8% en défaveur des femmes, soit un résultat de 37 points sur 40
• Les salariées femmes ont été moins nombreuses que l’ensemble des collaborateurs à bénéficier d’une augmentation individuelle soit un résultat de 20 points sur 20
• 100% des salariées femmes ont été augmentées lors de leur retour de congé maternité soit 15 points sur 15
• Seules deux femmes sont présentes parmi les 10 salariés qui perçoivent les plus hautes rémunérations du groupe, soit un résultat de 5 points sur 5

Etude annuelle des écarts de rémunération

Pour accompagner l’objectif de résorption des écarts de salaires constatés entre les femmes et les hommes, un budget dédié est fixé chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Il s’agit d’une somme dédiée à la politique salariale défini annuellement dans le cadre des orientations budgétaires.

Le nouvel accord signé en 2023 précise que ce budget spécifique sera augmenté tout au long de son application.

L’examen approfondi des dossiers permet ainsi de prendre en compte plusieurs critères objectifs pour déterminer si, dans des situations professionnelles comparables, le salaire d’une salariée est équivalent à celui des hommes.

La Direction des ressources humaines pilote l’ensemble du processus et identifie les dossiers des salariées pour lesquelles un écart entre leur salaire de base et la médiane du salaire de base des hommes est constaté.

La mesure corrective ne peut pas être inférieure à un plancher de 1% d’augmentation de la rémunération de base de la collaboratrice.

Ces révisions ne se substituent pas aux augmentations attribuées dans le cadre des augmentations individuelles qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Une attention particulière sera portée aux collaboratrices et aux collaborateurs de retour de congé maternité, d’adoption ou parental (en application du chapitre II du présent Accord).

Congé maternité et congé d’adoption

Les collaborateurs et collaboratrices en congé maternité ou en congé d’adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant les 12 derniers mois précédents leur date de retour par les collaborateurs relevant de la même classe de la convention collective. Sont compris tous les collaborateurs susceptibles de bénéficier d’une augmentation, et non ceux qui ont bénéficié effectivement d’une augmentation.

Cette vérification est effectuée deux fois par an, en juin et en décembre de chaque année. Ainsi, le rattrapage salarial éventuel intervient, au plus proche, au mois de juin ou de décembre suivant la date de retour de congé maternité ou adoption.

La mesure corrective ne peut être inférieure à un plancher de 1% d’augmentation de la rémunération de base de la salariée.

Les salariées concernées seront informées de l’application de cette mesure.

Congé maternité, paternité, d’adoption et congé parental

Conformément aux dispositions règlementaires, le congé d’adoption et le congé parental sont ouverts aux parents de l’enfant.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 15 jours ouvrés. Ce congé peut être fractionné et doit être pris dans les trois mois suivant la naissance.

Le salaire net est maintenu durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, pour les collaborateurs ayant plus d’un an de présence au sein du Groupe à la date de naissance de l’enfant.

Compte épargne temps et maternité

Les collaborateurs ont la possibilité d’utiliser 30 jours épargnés sur leur compte épargne temps pour prolonger la durée du congé maternité, paternité ou d’adoption ou pour financer un congé parental notamment à temps partiel.

Dans ce cas, le collaborateur concerné doit formuler une demande écrite au plus tard un mois avant la date prévue de retour auprès de la Direction des ressources humaines ainsi que de son responsable hiérarchique.

Examens médicaux pré et/ou postnataux

Le ou la conjoint, le ou la partenaire PACS, le ou la concubin(e) d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la Santé Publique au maximum.

Le ou la conjoint, le ou la partenaire PACS, le ou la concubin(e) d’une femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ils pourront bénéficier, si besoin et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, d’autorisations d’absences supplémentaires, non rémunérées, lorsque des examens supplémentaires sont rendus nécessaires.

Retour de congé maternité

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail. Cette disposition s’applique également aux salariées tirant leur lait.

Les modalités d’application de cette disposition sont déterminées en coordination avec le manager et en lien avec les équipes de la DIMEX du site concerné pour les aspects pratiques.

Entretiens professionnels

Dès la communication de son certificat de grossesse, chaque collaboratrice peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de rechercher la meilleure conciliation possible entre l’activité professionnelle et son état de grossesse.

En outre, le collaborateur qui reprend son activité à l’issu d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental total, bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique afin d’examiner les conditions de son retour et notamment les contraintes liées à la charge d’enfant(s). Cet entretien est également l’occasion d’envisager d’éventuelles réductions d’horaires liées à la charge d’enfant(s) ou la nécessité d’aménager le poste de travail. Il permet de dédier un moment spécifique à l’échange sur les perspectives prévisibles d’évolution professionnelle du collaborateur.

Pour les collaboratrices bénéficiant de réductions d’horaire dans le cadre de la maternité, il est tenu compte de ces réductions d’horaire pour l’organisation de leur activité.

La situation professionnelle des collaborateurs, ayant bénéficié d’un congé parental total d’au moins un an, est également examinée, au cours d’un entretien avec le responsable hiérarchique, trois mois après leur retour, afin de vérifier que leur parcours n’a pas été affecté par leur congé parental.

Ces entretiens sont saisis dans l’outil de gestion des ressources humaines afin de permettre un suivi.

Maintien de la couverture Frais de Santé et de la garantie décès pendant le congé parental

Lorsque le collaborateur a opté pour le maintien de la garantie Frais de Santé durant son absence en congé parental sous forme de congé sans solde, dans le cadre de la parentalité, l’employeur prend à sa charge 50% de la cotisation frais de santé supportée par le salarié.

Le collaborateur peut également opter, pendant la période de son congé parental, pour le maintien de la garantie décès qui est prévue par le régime de prévoyance applicable dans l’entreprise, l’employeur prenant à sa charge 50% de la cotisation.

Lors de la prise du congé parental sous forme de congé sans solde, le collaborateur est informé de l’existence de ces dispositifs.

Mesures de conciliation vie professionnelle et vie personnelle/familiale

Temps partiel

Afin d’améliorer l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, AG2R LA MONDIALE s’engage à étudier toutes les demandes de passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement.

Des entretiens individuels seront organisés entre les salariés qui souhaitent opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement et identifier si une telle modification est compatible avec la nature du poste, les responsabilités exercées et la situation de l’équipe de rattachement du salarié.

En cas d’acceptation de l’employeur, une analyse de la charge effective de travail du salarié concerné sera réalisée afin de fixer une charge de travail compatible avec la nouvelle durée de travail, cette analyse est faite en concertation entre les parties prenantes : salarié, manager, service des ressources humaines.

Les parties prenantes au présent accord ont conscience du souhait que peuvent avoir les collaborateurs à temps partiel de reprendre leur poste à temps plein après un certain délai. Dans ce cas, ils sont encouragés à formuler leur demande par écrit, à destination de leur manager et de leur chargé(e) de ressources humaines, qui formulera une réponse écrite dans un délai raisonnable.

Dispositif de cotisation retraite sur la base d’un temps plein

L’entreprise peut, selon les modalités définies ci-après, prendre en charge le supplément de cotisations patronales de retraite (assurance vieillesse et régimes complémentaires) résultant de la reconstitution à temps plein de l’assiette des cotisations des collaborateurs travaillant à temps partiel.

A la demande du collaborateur et après accord entre le collaborateur et l’employeur, l’entreprise prend en charge la sur-cotisation patronale liée à la reconstitution d’assiette sur une base de temps plein des cotisations de retraite (régime général et régimes complémentaires) ; le collaborateur prend en charge la sur-cotisation salariale.

Peuvent bénéficier de ce dispositif les collaborateurs remplissant les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée
• Être à temps partiel, au sens de l’article L.3123-1 du Code du travail, pour une durée limitée ou non
• Avoir un an de présence effective dans l’entreprise lors de l’entrée dans le dispositif

Lors de l’embauche ou du passage à temps partiel, le collaborateur concerné est informé de l’existence du présent dispositif et de la possibilité d’opter pour cette reconstitution à temps plein de l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse et régimes complémentaires.

L’entreprise informe les collaborateurs passant à temps partiel et remplissant les conditions ci-dessus, de l’existence de ce dispositif.

L’accord entre le collaborateur et l’employeur se formalise par la signature d’un avenant au contrat de travail qui prévoit les modalités de mise en œuvre de ce dispositif, et notamment la date d’effet de l’option de sur-cotisation (celle-ci sera fixée au premier jour du mois civil suivant la conclusion de l’avenant au contrat de travail).

Si les dispositions légales ou conventionnelles relatives à la retraite venaient à évoluer, les signataires du présent accord se réuniraient en vue d’examiner les éventuelles adaptations à apporter à la présente mesure.

Télétravail

Il est rappelé que le groupe a déployé le télétravail.

Cette approche du travail se situe dans un objectif global de performances à la fois économique, sociale et environnementale avec une amélioration des conditions de travail en réduisant notamment les temps de déplacement facilitant ainsi la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Gestion du temps de réunion, de formation et de déplacement

AG2R LA MONDIALE veille particulièrement, sauf cas exceptionnel, à ce que l’organisation des réunions de travail et des sessions de formation tienne compte des éventuelles contraintes personnelles par exemples liées à la charge d’enfants mineurs ainsi que de celles des aidants familiaux.

Les managers sont sensibilisés à la mise en place de bonnes pratiques sur ce point. Ils sont notamment incités à ne pas organiser de réunions avant 9 heures et après 17 heures et invités à les prévoir en priorité sur les plages fixes prévues par le règlement d’horaires variables en vigueur.

Les collaborateurs sont informés de la programmation de réunion de travail dans un délai raisonnable.

De même s’agissant des déplacements professionnels, il sera fait en sorte que ces déplacements soient le moins contraignants possibles par rapport aux besoins de la vie personnelle. Il sera recherché des solutions alternatives, lorsque cela sera possible.

Une attention particulière sera portée à l’égard des aidants et des parents élevant seuls leur(s) enfant(s).

Il est rappelé qu’une Charte relative au droit à la déconnexion est applicable au sein du GIE.

Information sur la parentalité

Un document dédié à la parentalité est à disposition dans DECLICS.

Il recense toutes les mesures ouvertes aux parents et futurs parents permettant de bénéficier d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et de la violence

Depuis plusieurs années la Direction du Groupe AG2R LM est consciente des enjeux en matière de lutte contre le sexisme ordinaire, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la violence faite aux femmes et aux hommes.

Traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexistes

En cas de signalement d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste de la part d’un collaborateur, d’un supérieur ou d’un tiers dans le cadre de l’activité professionnelle, le référent de la Direction ou du CSE chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui est saisi et en informe l’autre référent.

Le référent de la Direction suit la procédure suivante :

• Recevoir le salarié plaignant
• Définir les mesures conservatoires
• Mener une enquête

Une commission d’enquête paritaire ad hoc est désignée en réunion de CSSCT (Commission santé sécurité et conditions de travail). Cette commission comprend maximum sept membres dont le référent CSE et deux membres maximums de la Direction. La commission identifie les collaborateurs entendus dans l’enquête.

La commission remet un questionnaire type à tous les participants entendus et auditionne chaque collaborateur convoqué.

Enfin, elle formule une préconisation à la Direction et éventuellement, elle propose une médiation afin de tirer les conséquences de l’enquête.

Important : Tous les acteurs impliqués dans le traitement d’une situation de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste ou d’agression sexuelle sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée.

Le rôle du référent (CSE et Direction)

Bénéficiant d’une formation spécifique et adaptée, il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les référents sont portés à la connaissance des collaborateurs sur l’intranet et via l’affichage sur tous les sites.

Une boite mail générique est créée afin que les collaborateurs s’estimant victimes de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste ou de discrimination puissent saisir le référent de la Direction de façon confidentielle.

Cette boite mail est gérée par le référent de la Direction des ressources humaines, qui sera le seul destinataire des messages envoyés (en cas d’absence le référent s’assurera d’une permanence) :

bg_referents_harcelement_sexuel@ag2rlamondiale.fr

Sauf mention contraire du salarié, chaque mail sera transmis au référent du CSE