Conditions, lieu et jours de télétravail, télétravail occasionnel, démarches d’accès au télétravail, matériel, horaires, télétravail des femmes enceinte, indemnité et titre restaurant…

Conditions

Le télétravail est ouvert à tous les managers et collaborateurs volontaires qui répondent aux critères d’éligibilité requis.

6 conditions cumulatives doivent être remplies :

• Justifier d’une ancienneté d’au moins 3 mois sauf si le manager et le collaborateur s’entendent pour assouplir cette condition.
• Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel d’au moins 50% ou d’un contrant d’alternance.
• Faire preuve d’autonomie nécessaire pour l’exercice de la fonction :
  • Avoir une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à l’activité.
  • Avoir une bonne connaissance des processus et des règles applicables dans l’entreprise.
  • Être habitué et avoir démontré sa capacité à travailler de manière collective, à s’organiser et à reporter, de manière à maintenir les échanges entre les collaborateurs en télétravail et le reste de l’équipe.
• Occuper un poste pouvant être exercé au moins de façon partielle et régulière à distance.
• Disposer d’un environnement permettant d’exercer une activité propice au travail et répondant aux normes de sécurité électrique.
• Avoir un accès internet suffisant sur son lieu de télétravail.

Ne sont pas visés par les dispositions de cet accord :

• Les collaborateurs soumis à un régime d’astreintes (qui relèvent d’autres dispositions conventionnelles), lorsqu’ils sont en astreinte ou en situation de travail exceptionnel.
• Les collaborateurs exerçant des activités itinérantes dont la nature des fonctions les conduisent à réaliser leurs missions en home office.

Lieu de télétravail

Le télétravail est effectué habituellement au domicile principal du collaborateur. Par exception, le télétravail peut être effectué sur tout autre lieu à usage privé et doit être réalisé dans les conditions fixées par le règlement intérieur et la Charte informatique et de communication applicables dans le Groupe. Le lieu d’exercice du télétravail doit être couvert par une assurance.

L’accord précise : que le télétravail ne peut pas être réalisé depuis des tiers lieux tels que par exemple des espaces de coworking, cafés, etc… ou depuis l’étranger à l’exception des salariés transfrontaliers.  Le télétravail exercé hors des locaux de l’entreprise (tels que par exemple dans les transports ou encore en clientèle) s’entend comme tout lieu hors des locaux du Groupe peut-être réalisé sous réserve que les collaborateurs prennent toutes les dispositions pour assurer leur sécurité ainsi que celle des données qu’ils sont amenés à traiter, ceci dans les conditions fixées par le règlement intérieur et la Charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication applicables dans le Groupe.

Jours de télétravail

Le collaborateur bénéficie d’un ou deux jours maximums de télétravail par semaine, à positionner en concertation avec le manager. Il est précisé que le manageur peut imposer une à deux journée(s) de présence de l’ensemble de son équipe tout en prenant compte des enjeux liés au flex-office ainsi qu’aux organisations des collectifs de travail.

La période de télétravail ne peut être inférieure à une journée quel que soit l’horaire habituel du jour télétravaillé.

Présence sur site

Les collaborateurs en télétravail doivent être présent sur site au moins deux jours par semaine civile travaillée à l’exception des semaines comportant un ou plusieurs jours de repos quelle qu’en soit la nature.

En conséquence, le nombre de jours de télétravail est déterminé en fonction du nombre de jours de travail par semaine et cela quel que soit le nombre d’heures travaillées, le taux d’activité, dans la limite de 50%.

Modification des jours de télétravail

La modification des jours de télétravail doit être formulée au moins sept jours calendaires avant le/les journée(s) initialement positionnée(s).

Tout refus sera justifié et à défaut d’objection de la part du manager sur la modification proposée sept jours avant le/les journées initialement positionnées en télétravail, la demande sera considérée comme acceptée.

Report de la journée de télétravail

Le(s) jour(s) de télétravail non pris peuvent être reportés en accord avec votre manager. Le(s) jour(s) devront être reporté dans les 15 jours suivant la journée de télétravail annulée et pourront se cumuler avec les jours de télétravail réguliers. A défaut d’objection sur le report sept jours avant la journée de télétravail annulée, le report est considéré comme accepté.

De même, la ou les journées peuvent être révisées ponctuellement en fonction des nécessités de service.

Un délai de prévenance de cinq jours francs doit être respecté sauf circonstances liées à la nécessité de continuité de service.

Télétravail occasionnel

Le recours au télétravail occasionnel est possible en cas de situations exceptionnelles :

• Situation de crise nécessitant la mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité.
• Grève des transports, blocage entrainant des difficultés importants d’accès aux lieux de travail.
• Conditions climatiques exceptionnelles.
• Réalisation d’heures supplémentaires le week-end et recours aux travaux exceptionnels.
• Pandémie ou situation sanitaire.
• Préconisations de la médecine du travail. Si cette préconisation prévoit un volume supérieur à deux jours par semaine, voire pratiqué à temps complet, elle ne saurait être une solution pérenne et une réévaluation du dispositif devra être réalisée par la médecine du travail au plus tard trois mois après sa mise en place.

Ces journées de télétravail occasionnel peuvent se cumuler avec celles de télétravail habituel.

Le recours au télétravail occasionnel est limité aux collaborateurs disposant du matériel permettant le travail à distance et fera l’objet d’un accord écrit, selon les cas, du chef d’établissement du périmètre concerné ou bien de la DRH précisant la durée pour laquelle le télétravail occasionnel est autorisé et les modalités d’application. Cet accord pourra être individuel ou collectif selon le motif justifiant le recours au télétravail occasionnel.

Télétravail des femmes enceintes

Les femmes enceintes éligibles au télétravail peuvent accéder à une troisième journée de télétravail par semaine à compter du 3^ème mois de grossesse, sur présentation d’un certificat médical ou sur présentation de la déclaration de grosses, jusqu’à leur départ en congé maternité.

Démarches pour accéder au télétravail

• Le salarié volontaire adresse sa demande de télétravail via l’outil dédié en indiquant la ou les journées souhaitées.
• Le manager direct examine la demande et apporte une réponse dans un délai ne pouvant excéder quinze jours.
• En cas de refus, le manager motive sa décision dans l’outil dédié et définit avec le salarié le plan d’actions pour permettre un accès ultérieur au télétravail.
• En cas d’acceptation, le télétravail peut être mis en place pour une période d’un an renouvelable tacitement, dès le premier jour du mois suivant (selon les moyens techniques possibles).
• En cas d’acceptation, un échange est organisé entre le collaborateur concerné et son manager afin d’apprécier notamment les modalités d’application du télétravail souhaitées par le collaborateur et celles qui pourraient être envisagées. Sont notamment évoqués lors de cet échange les modalités d’organisation du travail en télétravail, les éventuelles modalités de communication privilégiées (mails ou téléphone), et le choix du (ou des) jour(s) de télétravail en fonction des tâches à réaliser et des contraintes du service.
• Une formation au télétravail est obligatoire. Il s’agit d’un module en E Learning. Ces actions consistent notamment à sensibiliser les candidats au télétravail aux bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité, de déconnexion, d’ergonomie, de sécurisation des données etc. A défaut de suivi de ces formations, le télétravail ne pourra être mis en œuvre. Le manager N+2 est informé des demandes de télétravail et des décisions prises.
• Le télétravail est testé pendant 3 mois. A l’issue de cette période, le télétravail peut être poursuivi, modifié ou annulé à l’initiative du salarié ou du manager (qui doit motiver sa décision en cas d’annulation).
• Le salarié ou le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, une fois la période d’adaptation passée.

Refus du télétravail par le manager

Les motifs de refus doivent reposer sur des critères objectifs et peuvent notamment être justifiés par :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité
• La nature de l’activité qui n’est pas éligible au télétravail parce qu’elle nécessite la présence physique sur site
• Les contacts et les échanges obligatoires nécessitant la présence permanente dans les locaux
• Le manque d’autonomie suffisante du collaborateur
• Les raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique rendant impossible le télétravail

La décision et le motif de refus doivent être consignés par écrit dans l’outil dédié à l’occasion d’un échange et si la situation ayant justifié le refus évolue, une révision de la décision pourra se faire sans délai.

Matériel et espace de travail

Pour télétravailler, vous devez posséder une solution de téléphonie, une connexion internet, avoir une installation électrique conforme et prévoir un espace de travail adapté à votre activité. Le groupe fournit ordinateur portable, accès sécurisé au réseau et aux applications. En cas de besoins spécifiques, un matériel complémentaire peut être envisagé.

Horaires de travail

Le télétravailleur doit être en mesure de se connecter à distance dans les horaires applicables au sein de l’entreprise. Il doit être joignable par téléphone et par messagerie sur les plages fixes et ne pourra pas être contacté au-delà.

Les collaborateurs en forfait en jours pourront être joints entre 9h00 et 18h00 heure.

Le suivi de la durée du travail pour les jours télétravaillés s’effectue par un système auto-déclaratif pour les salariés en forfait jours ou par badgeage à l’écran pour les autres.

Indemnité forfaitaire compensant les frais liés au télétravail

Afin de compenser certains frais indirects liés à la situation de télétravail, l’entreprise s’engage à verser au salarié 2,70€ par jour télétravaillé. Cela concerne également les jours de télétravail occasionnel.

En cas d’absence du collaborateur en télétravail le montant du forfait journalier ne sera pas dû.

Cette allocation forfaitaire versée par l’entreprise est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des plafonds d’exonérations en vigueur.

Titre restaurant

Il est précisé qu’un titre restaurant est accordé aux collaborateurs pour chaque jour télétravaillé. Pour les collaborateurs à temps partiel, aucun titre restaurant ne sera attribué si le repas n’est pas compris dans l’horaire journalier ainsi que dans le cas d’un travail ne comprenant pas de reprise d’activité après la pause repas.

📖 Accord du 20/11/2024 relatif au télétravail