La CFDT, l’UNSA et la CGC ont signé un nouvel accord sur la Gestion Prévisionnelle et Active des Emplois et Compétences. Ce nouveau texte n’est pas parfait, ni révolutionnaire. Il apporte cependant quelques garanties pour l’emploi et l’accompagnement des salariés. Voici le détail d’un accord aux nombreux articles.

Table des matières

Rappel des grands principes de l’accord GAPEC

Les objectifs principaux d’un accord de Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences est de répondre aux questions suivantes :

Quels seront les contenus des emplois à court, moyen, voire long terme ?
Quelles devront être les nouvelles compétences à développer
Quel plan d’accompagnement met-on en place pour opérer cette transition ?
Quel sera le niveau quantitatif d’emploi à court, moyen voire long terme dans l’entreprise ?
Quels dispositifs met-on en place pour suivre ces variations d’emploi et comment les accompagne-t-on ?
Quels sont les dispositifs de recrutement, de mobilité et d’accompagnement de fin de carrière ?

Un des grands objectifs de l’accord AG2R est de produire une cartographie des métiers en évolution et le développement d’une approche par les compétences pour accompagner la transformation du groupe.

D’une façon générale, la Direction s’engage dans l’accord à inscrire un volet dit de gestion active et prévisionnelle de l’emploi et des compétences dans la présentation de chaque programme de transformation et/ou de chaque projet structurant engagé au sein du Groupe dès lors que sa mise en œuvre est susceptible d’avoir un impact qualitatif et/ou quantitatif sur l’évolution des métiers et des compétences associées.

La Direction des ressources humaines avec le support actif des Directions métiers et fonctionnelles présente, chaque année, aux représentants du personnel les tendances d’évolutions quantitatives et qualitatives des effectifs par principaux métiers et par directions. Cette présentation contribue à la préparation de l’avis du Conseil social et économique sur les orientations stratégiques de l’UES AG2R et de l’UES LA MONDIALE. (paragraphe 1.2.4 de l’accord)

Enfin, à l’issue du processus de consultation des instances représentatives du personnel, les orientations stratégiques sont déclinées de manière opérationnelle au sein des équipes des différents métiers et directions du Groupe afin de permettre à tous les collaborateurs de prendre connaissance et conscience des évolutions anticipées.

Par ailleurs, après actualisation, si au cours de l’année un évènement particulier était de nature à faire évoluer de façon très significative les prévisions élaborées, les Directions métiers et fonctionnelles concernées procèdent à une mise à jour des fiches prospectives correspondantes sans attendre l’échéance annuelle d’actualisation suivante. Dans cette hypothèse, une information spécifique des représentants du personnel est effectuée en vue de partager et d’échanger sur les raisons de cette adaptation des prévisions élaborées initialement.

La notion d’impact qualitatif avait été traité dans l’esprit de l’accord durant la vie de l’accord précédant. Un gros travail de recensement des métiers et des évolutions de compétences avait été entrepris. En revanche, les aspects quantitatifs n’avaient été traités que sous la forme de tendance d’évolution, sans analyse détaillée des trajectoires d’emplois et des justifications de plans de recrutement. C’est le principal point négatif relevé par la CFDT. L’emprise de la direction financière sur les plans de recrutement avec les seules justifications économiques pour accorder ou non des embauches a été le principal point d’achoppement. A la demande de la CFDT d’un débat contradictoire sur les trajectoires de recrutement, l’argument systématiquement mis en avant par la DRH était que “le groupe ne pratique pas la co gestion”. Le nouvel accord prend plus en compte les aspects quantitatifs des trajectoires d’emplois, mais n’apporte aucune garantie sur la présentation aux représentants du personnel des analyses ayant conduit à élaborer les trajectoires.

La cartographie de l’emploi : structuration en 3 niveaux :

Les emplois repères : il s’agit du regroupement de plusieurs emplois faisant appel à des compétences proches ou similaires. À titre d’exemple : Comptable Chaque « emploi repère » donnera lieu à l’élaboration d’une fiche descriptive.
Les métiers : il s’agit d’un ensemble d’emplois repères liés entre eux par une même finalité et/ou une même technicité. À titre d’exemple : comptabilité.
Les familles métiers : il s’agit d’un ensemble de métiers liés entre eux par une finalité générale commune. À titre d’exemple : Finances, risques et immobilier de placement.

Les fiches « emploi repère » sont élaborées et mises à jour par la Direction des ressources humaines avec le support des Directions métiers et fonctionnelles. Elles sont présentées à la Commission politique sociale avant leur publication et mise à disposition auprès des collaborateurs.

Cette présentation à la commission politique sociale avait été supprimée dans le nouvel accord. La CFDT a plaidé pour conserver cette présentation, car la construction de la fiche emploi est importante, d’autant qu’elle sert de support aux entretiens d’appréciation. Au final, nous avons réussi à faire bouger le texte et les « fiches emploi » seront présentées en Observatoire des métiers ou en Commission politique sociale . La réflexion doit intégrer des critères d’effectif de collaborateurs concernés par la fiche emploi et d’enjeu stratégique pour le Groupe. C’était un élément crucial pour la CFDT.

La cartographie s’articule autour de 3 documents :

La cartographie des grandes tendances d’évolution des emplois repères.

Emplois repères en évolution : il s’agit des emplois repères impactés par des évolutions technologiques, réglementaires, économiques en cours ou à venir de nature à entraîner une évolution importante des compétences et nécessitant la mise en œuvre d’actions d’adaptation voire le développement et l’acquisition de nouvelles compétences.
Emplois repères en tension : il s’agit des emplois repères pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir certains postes et/ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage pour que leurs modalités d’exercice soient maîtrisées.
Emplois repères émergents : il s’agit des emplois repères en essor et qui répondent à de nouveaux besoins du marché et de compétences pour le Groupe. Il peut être nécessaire d’engager des actions spécifiques pour intégrer et développer rapidement ces nouvelles compétences en soutien au développement des activités du Groupe.
Emplois repères sensibles : il s’agit des emplois repères qui sont identifiés en décroissance voire en disparition compte tenu de l’évolution actuelle et future des compétences nécessaires à leur exercice au sein du Groupe.
Emplois repères stables : il s’agit des emplois repères pour lesquels aucune évolution significative à la hausse ou à la baisse n’est constatée et pour lesquels il convient de consolider les compétences requises pour leur exercice.

Voici la fiche prospective par direction

Et voici la fiche prospective par métiers

Le référentiel dynamique des compétences

Ce document est le référentiel des compétences nécessaires à l’exercice des emplois repères recensés et répertoriés au sein du Groupe AG2R LA MONDIALE. Il se structurera autour de la typologie principale suivante :

Compétences métiers liées à la réglementation, aux processus métiers, à une expertise ;
Compétences comportementales telles que l’adaptabilité, la coopération, la communication ;
Compétences techniques transversales telles que la gestion de projet ;
Compétences managériales.

Ce référentiel est actualisé de façon régulière afin de tenir compte de l’évolution de l’environnement interne et externe dans lequel évolue le Groupe AG2R LA MONDIALE et ses collaborateurs.

Chaque année, en amont de la consultation du Conseil social et économique sur la politique sociale, le référentiel de compétences est communiqué aux membres de la commission en charge de la politique sociale de l’entreprise. Ce référentiel se trouve sur l’intranet.

L’identification des aires de mobilité :

Afin de compléter les informations mises à leur disposition et leur permettre d’identifier les orientations autour desquelles ils pourraient envisager de diversifier leur parcours professionnel, les collaborateurs du Groupe AG2R LA MONDIALE ont accès à un dispositif des aires de mobilité. Il est destiné à établir des proximités en termes de compétences susceptibles d’exister entre différents emplois repères, le dispositif des aires de mobilités propose une représentation des passerelles envisageables entre plusieurs métiers à travers un socle commun de compétences développées, à acquérir ou encore à renforcer ou développer

Mise en oeuvre de l’accord

Un certain nombre d’actions sont prévus dans l’accord pour permettre aux salariés de s’approprier l’accord :

la mise à disposition des informations sur l’intranet
l’organisation d’évènements spécifiques en direct, à distance ou en différé

Mais la plupart des dispositifs étant consultables en ligne, la CFDT a revendiqué un temps dédié pour permettre au salarié de parcourir les différents éléments sans avoir la pression de la production journalière. Nous avons obtenu satisfaction. Le nouvel accord prévoit : Afin d’assurer la bonne connaissance et appropriation des dispositifs déployés dans le cadre de la GAPEC par les collaborateurs et les managers, les parties signataires au présent accord souhaitent qu’un temps annuel dédié leur soit ouvert pour cette seule finalité. Ce temps peut également être dédié à la réalisation d’actions de développement professionnel (formation) telles que prévues dans la deuxième partie du présent accord. Ce temps dédié est considéré comme du temps de travail effectif et fait l’objet d’une saisie dans l’outil de Gestion des temps au titre de la formation. Pour la durée du présent accord, ce crédit fractionnable est fixé à six heures maximum par an et par collaborateur. Il est soumis à la responsabilité du manager, notamment quant au choix du créneau sur lequel le collaborateur en fait usage. Les managers seront sensibilisés et informés de cette nouvelle disposition. Les RH Partenaires métier s’assurent que chaque collaborateur a connaissance de cette possibilité de consacrer un temps dédié à la découverte ou connaissance approfondie des dispositifs de gestion active et prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les grands principes sur l’accompagnement du collaborateur

Entretien professionnel

Contenu :

Rappel des tendances d’évolutions concernant le métier exercé
Réflexion sur le parcours professionnel et sa diversification dans le temps
Identification des compétences à développer, à acquérir ou à renforcer dans le métier actuel ou pour un autre métier
Pour les salariés d’au moins 55 ans, reflexion sur les modalités de réalisation de la dernière partie de carrière

Fréquence :

Tous les ans
Systématiquement, proposition pour les salariés :
- Au retour d’un congé maternité
- Au retour d’un congé parental d’éducation
- D’une période de temps partiel au titre de l’article L1225-47n du CdT (congé d’éducation des enfants
- D’un congé de soutien familial
- D’un congé d’adoption
- D’une période de mobilité externe volontaire
- D’un congé sabbatique
- D’une longue maladie
- D’un mandat syndical
Tous les 6 ans, entretien spécifique pour réaliser un état des lieux complet de la situation professionnelle.

Dispositifs spécifiques

Informations sur les prospectives métiers

Espace dédié sur l’intranet sur les travaux de prospectives

Passeport individuel de compétences

Le passeport est rempli à la seule initiative du salarié.

Centralisation dans un document unique :

Diplômes et certifications
Missions internes complémentaires et/ou temporaires (tutorat, accompagnateur métier, formateur…)
Expériences professionnelles et extra professionnelles ayant permis de développer des compétences particulières.

Découverte de nouveaux métiers

Mise en place d’un principe de mise en relation avec d’autres collègues d’autres métiers. Ce dispositif de « Vis ma vie » peut être mis en place pour donner suite à un entretien de conseil en parcours professionnel, dans le cadre d’une enquête métier.

Conseil en parcours professionnel

Entretien possible avec un chargé de ressources humaines ou RH partenaire métier pour explorer les possibilités d’une éventuelle mobilité.

Impératif : avoir alimenté le « passeport compétence ».

Stage collectif “dynamiser son parcours professionnel” (ex check-up compétences)

Possibilité d’intégrer des sessions collectives animées par un consultant externe pour favoriser les échanges et l’apprentissage entre pairs.

Bilan de compétences

Démarche personnelle et volontaire.

Financement du groupe ou co financement par abondement sur le CPF. Priorité pour ce financement par le groupe aux emplois « sensible » (définition par l’Observatoire des métiers).

A noter que dans l’accord précédent, les emplois “en évolution” étaient également prioritaires. La CFDT considère que la restriction imposée par la direction est trop limitative à l’accès aux bilans de compétence financés par l’employeur. Pour rappel, seuls 16 salariés ont bénéficié d’un bilan de compétences co financé durant les 3 ans de vie du précédent accord. Le nouvel accord étant encore plus limitatif, la situation ne peut que se dégrader.

Stage de préparation à un entretien

Objectif préparer les salariés à un entretien et les aider à valoriser leurs compétences. Stage accessible à tout salarié qui en fait la demande.

Formation

Orientations générales pour le développement des compétences

Communication aux salariés de la note sur les orientations générales

Dispositifs de formation

Trois types de formation

En présentiel
En situation de travail
Formation à distance

Mise en place de « campus pro »

Programmes spécifiques élaboré en collaboration avec les directions métiers ou fonctionnelles.

Solutions avec inscription préalable et solution en libre-service à l’initiative du salarié. Dans ce dernier cas, pas d’autorisation préalable à demander.

A noter que les 6 heures de crédit annuel que nous avons obtenu pour permettre au salarié de consulter les dispositifs GAPEC sur l’intranet peuvent être aussi utilisées pour se former sur Campus Pro.

Plan de développement des compétences collectifs et individuels

Plan élaboré à partir :

Des travaux de l’observatoires des métiers
Du recueil des besoins exprimés par les directeurs et managers dans le cadre des People Review
Des besoins identifiés par les directions métiers
Des besoins individuels des salariés en lien avec leur projet professionnel dans le cadre des entretiens individuels

Plans de formation prioritaires pour les emplois « sensibles » .

Compte Personnel de Formation (CPF)

Droit individuel et personnel.

Réalisation :

Hors temps de travail
Tout ou partie sur temps de travail
- Dans ce cas, co construction entre salarié et employeur
- Autorisation d’absence
- Priorité
  - pour les emplois « sensibles »
  - Pour les formations en lien avec les besoins du groupe, notamment définis dans la note d’orientation générale sur la formation.

A noter que dans l’accord précédent, les emplois “en évolution” étaient également prioritaires. La CFDT considère que la restriction imposée par la direction est trop limitative à l’accès aux bilans de compétence financés par l’employeur. Pour rappel, sur les 3 ans, seuls 55 collaborateurs ont bénéficié d’un CPF « Coconstruit » pour un coût de 336k€ cofinancé à hauteur de 50% dont : 16 coll ont bénéficié d’un Bilan de compétences, 2 coll ont bénéficié de la Validation des Acquis et de l’Expérience, 37 coll ont bénéficié d’une Formation certifiante

Abondement

Si ancienneté de deux ans et atteinte d’un plafond de 5000 euros, abondement maxi de 3000 euros après :

Vérification par la DRH adéquation avec projet professionnel ou besoins du groupe.

Le budget des formations individuelles sera réorienté progressivement vers le financement de cet abondement.

Compte personnel de formation de transition professionnelle.

Si conditions réglementaires remplies, bénéfice d’un congé de transition professionnelle si formation tout ou partie durant temps de travail.

Validation des acquis de l’expérience VAE

Accompagnement spécifique de la DRH pour la reflexion en amont de l’engagement du processus et la réalisation des démarches.
Si un an ancienneté, possibilité de mobiliser le CPF sur le temps de travail.

Mise en situation opérationnelle

Missions et activités connexes temporaires

Missions transverses

Compétences acquises peuvent être inscrites dans passeport compétences

Détachement temporaire

Sur volontariat et selon besoins du groupe, possibilité d’un détachement pour une durée déterminée, maximale de 18 mois.Priorité pour les emplois sensibles.
Formalisation par une lettre de mission spécifique.
Pas d’application des mesures de mobilité interne.A l’issue de détachement, garantie de retour sur l’ancien poste ou comparable.
Priorité à la mobilité sur le poste en détachement ou équivalent si bilan du détachement positif.

Apprentissage entre pairs

Création de communautés de collaborateurs.

À travers le présent accord, la Direction souhaite intensifier encore davantage cette démarche. Il s’agira notamment d’encourager le développement des communautés de pratiques entre pairs ou d’autres formes d’apprentissage connexes telles que le tutorat, le co-développement, le développement du feedback, les réseaux apprenants ainsi que toute pratique ou comportements qui favorise l’apprentissage entre pairs, en partageant et diffusant les bonnes pratiques méthodes et outils.

Rien de concret dans la mise en oeuvre.

Développement de nouvelles compétences dans le cadre d’activités complémentaires et/ou temporaires

Mise à disposition d’un collaborateur auprès d’une entreprise innovante ou d’une association liée au Groupe par un partenariat.

Maintien du contrat de travail groupe et des dispositions conventionnelles
Convention tripartite groupe/collaborateur/entreprise ou association concernée
Repositionnement du salarié au sein du groupe sur le poste ou équivalent
Avenant au contrat de travail
Bilan effectué à la fin de la mise à disposition
- Si souhait de travailler définitivement dans l’entreprise de mise à disposition, novation du contrat de travail ( changement employeur sans rupture contrat de travail).

Développement de l’intrapreneuriat

Priorisation des projets sur les emplois sensibles et en évolution.
Projet doit être en lien avec au moins un métier du groupe
Projet d’intrapreneuriat soumis à la direction métiers concernée et à la DRH
Si acceptation du projet, réalisation du projet sur le temps de travail à raison d’une journée par semaine pendant un an maximum.
Après réalisation du projet, possibilité de retrouver un poste similaire.
Si démarche de création ou de reprise d’entreprise, bénéfice d’un congé de création ou reprise d’entreprise.

Développement des compétences pour faire face aux enjeux du numérique et du digital.

Acculturation et sensibilisation
Déploiement d’un processus d’auto-évaluation
Mobilisation des managers : mise en place d’ateliers d’information ou de formation.
Accompagnement à la transformation des métiers : Mise en place de plans d’accompagnement.

Accompagnement des mobilités.

Dispositifs

Modalités d’indentification des salariés mobiles

Entretiens individuels

Le conseil sur le parcours professionnel : réalisé par la DRH à la demande du salarié

Identification des postes disponibles

Bourse de l’emploi

Mise en place d’une bourse des emplois vacants
Tous les postes, même ceux pressentis comme pourvus (dans ce cas, mention spécifique)
Mention du contenu du poste, classification, compétences et aptitudes requises
Priorité pour les reclassements dans le cadre d’une inaptitude
Engagement de la DRH sur une information motivée sur l’issue de la candidature

Processus de candidatures

Nécessité de remplir le passeport individuel de compétences pour postuler
Signalement automatique au chargé de ressources humaines
Examen systématique par la DRH en lien avec le manager de l’entité où le poste est à pourvoir lors de la première sélection
Au terme de la première sélection : candidats non retenus informés
Collaborateurs retenus : entretien avec la DRH et/ou le manager concerné.
Au terme du processus, candidats non retenus reçoivent une réponse dans un délai de 45 jours.

Accompagnement des mobilités fonctionnelles

Avant la prise de fonction :
- Période de mise en situation dans le service d’accueil de 2 jours maxi
- Mise en place d’un plan d’accompagnement dans les trois mois qui suivent la prise de poste

La CFDT a objecté que le délai de 3 mois entre la prise de fonction et la mise en place d’un plan d’accompagnement était trop long. Objection non retenue.

Dans les mois qui suivent :
- Tutorat possible pendant 3 mois
- Entretien au bout de 3 mois avec le nouveau manager

Possibilité de repositionnement

Possibilité pour le seul marché des professionnels dans un délai de 6 mois sur l’ancien métier.

Mobilités géographiques à l’initiative du salarié

Principes

Strictement basées sur le volontariat
Mobilités géographiques :
- De la région parisienne vers la province
- De la province vers la région parisienne
- De la région parisienne vers la région parisienne si plus de 50 kms entre les sites ou si le temps de trajet allongé d’au moins une heure aller-retour
- De la province vers la province si plus de 50 kms entre les sites ou si le temps de trajet allongé d’au moins une heure aller-retour

Mesures liées au logement

Le déménagement doit aboutir à une diminution d’au moins 1/3 du temps de trajet sans qu’elle puisse être inférieure à 30 minutes.

Les mesures sont applicables aux collaborateurs qui manifestent leur volonté de déménager dans un délai de six mois maximums après la date à laquelle le changement de lieu de travail sera devenu effectif.

Voyage de reconnaissance et aide à la recherche de logement :

Deux jours de congé exceptionnel sont accordés au collaborateur en vue de la recherche d’un logement et de l’accomplissement des démarches administratives nécessaires. Ce congé devra être pris préalablement au déménagement.

Frais de recherche de logement :

Afin de faciliter la recherche d’un logement, l’entreprise rembourse, sur production des justificatifs, les frais de déplacement du collaborateur et de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS en vue de leur installation définitive, dans les conditions suivantes :

Frais de voyage : prix des billets de train en 2ème classe ou l’équivalent si le collaborateur utilise son véhicule personnel.
Une nuit dans un hôtel référencé par l’entreprise.
Les frais de repas dans la limite du barème applicable pour une prise en charge maximum de 4 repas par personne.

Cette disposition s’applique dans la limite de deux déplacements aller/retour pour le collaborateur et son conjoint, concubin ou partenaire de PACS.

Frais de double résidence dans l’attente du déménagement :

Dans l’attente de l’installation définitive du collaborateur et, en tout état de cause, pour une période de 6 mois maximum, le collaborateur bénéficie de la prise en charge par l’entreprise :

Des frais d’hébergement provisoire du collaborateur (frais d’hôtel ou loyer) dans les limites globales de 6 mois et de 6400 euros.

L’ancien accord prévoyait une indemnité de 6000 euros.

Des frais de déplacement entre le nouveau site et son ancien domicile, à raison d’un aller/retour hebdomadaire : prix des billets de train (2ème classe) ou l’équivalent si le collaborateur utilise son véhicule personnel.

Frais de déménagement :

L’entreprise prend en charge les frais de déménagement liés au changement de résidence consécutif à la mobilité, sous condition de présentation de deux devis différents, à hauteur du devis le moins élevé.

Congés exceptionnels à l’occasion du déménagement :

Deux jours de congés exceptionnels sont accordés au collaborateur à l’occasion du déménagement effectif du domicile. Ces jours ne sont pas cumulatifs avec les jours prévus par la convention collective des Groupes de protection sociale.

Prime d’installation :

Le collaborateur bénéficie du versement d’une prime d’installation dont le montant forfaitaire est déterminé en fonction de la situation de famille du collaborateur :

Célibataire : prime d’installation de 6500 euros ;

La prime était fixée à 6150 euros dans l’ancien accord

Couple : prime d’installation de 7500 euros.

Ma prime était fixée à 7150 euros dans l’ancien accord.

En complément des aides de droit commun, ces montants sont augmentés de 900 euros pour le collaborateur en situation de handicap.

Le supplément était fixé à 800 euros dans l’accord précédant.

Ces montants sont également augmentés de 900 euros par personne à charge (enfant, personne en situation de handicap).

Mesures liées au transport :

Zones	Accroissement du temps de trajet Aller/Retour	Montant de la prime forfaitaire brute en euros
1	Entre 40 et 60 minutes	460€
2	À partir de 61 minutes	780€

Les montants étaient respectivement de 430 et 730 euros dans l’ancien accord.

Cette prime proratisée en fonction du taux d’activité du collaborateur et du nombre de jours de télétravail qu’il a choisi de pratiquer à son domicile.

La CFDT a revendiqué la suppression de ce prorata. La demande n’a pas été retenue.

Les collaborateurs qui disposent d’un véhicule de fonction ne peuvent pas prétendre au bénéfice de ce dispositif.
La mesure prévue par le présent article ne se cumule pas avec les mesures liées au logement.

Mesures spécifiques destinées aux collaborateurs dans le cadre d’un changement collectif de lieu de travail au sein d’un même bassin d’emploi :

Collaborateurs bénéficiaires :

Les collaborateurs dont le lieu de travail est amené à changer, au sein du même bassin d’emploi, dans le cadre d’un changement collectif décidé par l’entreprise.
Le changement collectif est caractérisé par le déménagement soit de l’ensemble des membres d’une équipe localisée sur le même site, soit d’une partie des membres de cette équipe.

Prise en compte de l’allongement du temps de trajet

Montant de l’indemnité unique et forfaitaire

Zones	Accroissement du temps de trajet Aller/Retour	Montant de la prime forfaitaire brute en euros
1	Entre 40 et 60 minutes	460€
2	À partir de 61 minutes	780€

Les montants étaient respectivement de 430 et 730 euros dans l’ancien accord.

Cette prime sera proratisée en fonction du taux d’activité du collaborateur et du nombre de jours de télétravail qu’il a choisi de pratiquer à son domicile.

Les collaborateurs qui disposent d’un véhicule de fonction ne peuvent pas prétendre au bénéfice de ce dispositif.

La mesure prévue ne se cumule pas avec les mesures prévues pour l’accompagnement d’une mobilité géographique individuelle.

Il est possible qu’un collaborateur qui aurait déjà vécu un allongement de son temps de trajet domicile – lieu de travail du fait d’une décision de l’entreprise, se trouve à nouveau en situation d’allongement de son temps de trajet après un nouveau changement de lieu de travail conduisant à un temps de trajet journalier supérieur à 3 heures (aller/retour).

Dans cette hypothèse et même si les changements correspondants ne relèvent pas de l’application du présent article, la situation du collaborateur sera examinée par la Direction des ressources humaines s’il en fait la demande. Cet examen pourra notamment donner lieu à la recherche des opportunités d’emploi comparables susceptibles d’être proposées au collaborateur en vue de réduire son temps de trajet quotidien d’au moins un tiers.

Prise en compte de la situation familiale

Les collaborateurs dont les enfants sont âgés de 12 ans maximum, gardés par un tiers à titre onéreux, et dont le temps de trajet journalier est allongé de plus d’une heure, entraînant ainsi des frais de garde supplémentaires, bénéficient d’une indemnisation forfaitaire unique de 500 euros bruts.

Il est précisé que la limite d’âge de 12 ans n’est pas appliquée pour les enfants en situation de handicap.

La somme sera versée en une seule fois dans le délai d’un mois à compter de la présentation d’un justificatif d’accroissement des frais de garde.

Accompagnement du déménagement du domicile du collaborateur

Le changement collectif du lieu de travail décidé par l’entreprise peut entraîner le déménagement du domicile du collaborateur.

Le déménagement doit aboutir à une diminution d’au moins 1/3 du temps de trajet sans qu’elle puisse être inférieure à 30 minutes.

Voyage de reconnaissance et aide à la recherche de logement :

Frais de recherche de logement :

Frais de voyage : prix des billets de train en 2ème classe ou l’équivalent si le collaborateur utilise son véhicule personnel.
Une nuit dans un hôtel référencé par l’entreprise.
Les frais de repas dans la limite du barème applicable pour une prise en charge maximum de 4 repas par personne.

Cette disposition s’applique dans la limite de deux déplacements aller/retour pour le collaborateur et son conjoint, concubin ou partenaire de PACS.

Frais de double résidence dans l’attente du déménagement :

Des frais d’hébergement provisoire du collaborateur (frais d’hôtel ou loyer) dans les limites globales de 6 mois et de 6400 euros.
Des frais de déplacement entre le nouveau site et son ancien domicile, à raison d’un aller/retour hebdomadaire : prix des billets de train (2ème classe) ou l’équivalent si le collaborateur utilise son véhicule personnel.

Frais de déménagement :

Congés exceptionnels à l’occasion du déménagement :

Prime d’installation :

Le collaborateur bénéficie du versement d’une prime d’installation dont le montant forfaitaire est déterminé en fonction de la situation de famille du collaborateur :

Célibataire : prime d’installation de 6500 euros ;
Couple : prime d’installation de 7500 euros.

En complément des aides de droit commun, ces montants sont augmentés de 900 euros pour le collaborateur en situation de handicap.

Ces montants sont également augmentés de 900 euros par personne à charge (enfant, personne en situation de handicap).

Dispositifs destinés à faciliter les mobilités externes volontaires :

Dispositifs d’aides à la création ou à la reprise d’entreprise :

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs justifiant d’au moins 24 mois d’ancienneté peuvent, avec l’accord de l’employeur, bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise.
Possibilité d’opter soit pour un congé durant lequel leur contrat de travail est suspendu, soit pour une période de travail à temps partiel.
Demande par écrit au moins 2 mois avant la date envisagée de son départ. Cette demande doit intégrer les précisions suivantes :
Le souhait d’exercer son droit à congé ou un passage à temps partiel.
La date de départ envisagée ou pour un passage à temps partiel, la date de début de la réduction souhaitée du temps de travail.
La durée prévue du congé ou de la période au cours de laquelle s’appliquerait la réduction du temps de travail.
L’amplitude de la réduction du temps de travail souhaitée en cas de demande de passage à temps partiel.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat fixant les modalités du congé ou du temps partiel est conclu. Il fixe notamment l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme du congé ou du temps partiel, ainsi que le délai dans lequel le collaborateur informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.
Durant la période de congé pour création ou reprise d’entreprise, le contrat de travail du collaborateur est suspendu. Temps passé correspondant est pris en compte pour déterminer l’ancienneté de chaque collaborateur concerné. Durée pendant laquelle le collaborateur est en congé ou en situation de temps partiel considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de la prime d’intéressement.
La couverture « frais de santé » peut être maintenue à la demande du salarié sous réserve de ne pas bénéficier par ailleurs d’une couverture à titre obligatoire et, de prendre en charge la totalité de la cotisation prévue au contrat collectif.
Le congé est d’une durée fixée impérativement à 12 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de 6 mois supplémentaires.
Le congé pour création ou reprise d’entreprise n’est pas rémunéré par l’employeur dans la mesure où le contrat de travail du collaborateur est suspendu. Toutefois et à sa demande, ce dernier peut utiliser des jours placés sur son CET tout en étant dispensé d’activité. Dans cette hypothèse, le contrat de travail du collaborateur sera suspendu pour la seule période non couverte par les jours de CET utilisés.
Les collaborateurs qui exercent un emploi repère identifié « sensible » par l’Observatoire des métiers, et qui s’engagent dans un processus de création ou de reprise d’entreprise, peuvent demander à bénéficier d’un accompagnement spécifique de nature à l’aider dans la constitution et la formalisation de son projet. Cet accompagnement sera réalisé par un cabinet externe au Groupe AG2R LA MONDIALE et sélectionné par la Direction des ressources humaines. Il sera mis en œuvre après présentation par le collaborateur de justificatifs appropriés et ne pourra excéder la durée du congé de création ou de reprise d’entreprise. Le coût de l’accompagnement pris en charge par le Groupe AG2R LA MONDIALE sera plafonné à 3000 euros quelles que soient les prestations.

L’accord précédant prévoyait l’ouverture du dispositif aux emplois sensible mais aussi en évolution.

À l’issue de la période de congé, plusieurs options sont offertes au collaborateur :
Il exprime le souhait de ne pas réintégrer le Groupe. Dans cette hypothèse, le contrat de travail du collaborateur est rompu dans le cadre d’une démission, soumise au préavis prévu par l’avenant de suspension du contrat de travail.
Il exprime le souhait de réintégrer le Groupe. Dans cette hypothèse, le collaborateur retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire. Il bénéficie par ailleurs d’un entretien professionnel pour faire le point sur sa situation.
Il exprime le souhait de prolonger le congé ou la période de temps partiel. Dans cette hypothèse, une prolongation de la période pour une durée maximale de 6 mois peut être envisagée.
Dans l’hypothèse où le collaborateur souhaite mettre un terme anticipé à son congé de création ou de reprise d’entreprise, il sera réintégré à son poste ou dans un emploi similaire au sein du Groupe dans le respect de la durée du préavis spécifiée dans l’avenant à son contrat de travail formalisé au-moment de son départ.
Une aide financière spécifique à la création ou la reprise d’entreprise sera versée au collaborateur au moment de son départ définitif de l’entreprise. Ce versement, d’un montant de 3000 euros, interviendra après présentation d’un justificatif formel officialisant la création ou la reprise d’entreprise. Il sera soumis aux régimes social et fiscal en vigueur à la date de son versement.

Congé de mobilité externe sécurisée :

Les collaborateurs qui justifient d’au moins 24 mois d’ancienneté peuvent, avec l’accord de l’employeur
Congé d’une durée déterminée, permet d’exercer une activité au sein d’une entreprise extérieure au Groupe sans procéder immédiatement à la rupture de leur contrat de travail qui sera alors simplement suspendu.
Demande par écrit, au moins 2 mois avant la date envisagée pour sa mise en œuvre qui marque le départ physique du collaborateur du Groupe.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est élaboré par la Direction des ressources humaines. Il fixe les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité externe et notamment les éléments suivants : l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité ainsi que le délai dans lequel le collaborateur informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.
Durant la période de congé de mobilité, le contrat de travail du collaborateur est suspendu. Il est néanmoins précisé que le temps passé en congé de mobilité externe est pris en compte pour déterminer l’ancienneté du collaborateur. De la même façon, la durée correspondante est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de la prime d’intéressement.
La couverture « frais de santé » peut être maintenue à la demande du collaborateur sous réserve de ne pas bénéficier par ailleurs d’une couverture à titre obligatoire et, de prendre en charge la totalité de la cotisation prévue au contrat collectif.
La durée maximale du congé de mobilité externe sécurisée est fixée à un an, renouvelable une fois pour une durée complémentaire de 12 mois maximum.

Le renouvellement était de seulement 6 mois dans l’accord précédant.

Dans un délai de trois mois au plus tôt précédant le terme de la période de congé, plusieurs options sont offertes au collaborateur :

Dans l’accord précédant, le collaborateur devait choisir au terme de son congé et non trois mois avant la fin du congé.

Le collaborateur exprime son souhait de ne pas réintégrer le Groupe. Dans cette hypothèse, son contrat de travail est rompu dans le cadre d’une démission soumise au préavis prévu par les dispositions conventionnelles ou contractuelles applicables au collaborateur.
Le collaborateur exprime son souhait de réintégrer le Groupe. A son retour au sein de son entreprise d’origine, le collaborateur retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi comparable. Il bénéficie également d’un entretien professionnel afin de définir avec lui les éventuelles mesures d’accompagnement de ce retour.
Le collaborateur exprime le souhait de prolonger la période de mobilité volontaire sécurisée. Dans cette hypothèse, le congé de mobilité est prolongé pour une durée supplémentaire de 6 mois maximum. Cette prolongation ne peut être envisagée qu’une seule fois.
Dans l’hypothèse où le collaborateur souhaite mettre un terme anticipé à son congé de mobilité externe sécurisée, il sera réintégré à son poste ou dans un emploi comparable au sein du Groupe dans le respect de la durée du préavis spécifiée dans l’avenant à son contrat de travail formalisé au moment de son départ.

Dans l’accord précédant, l’emploi proposé était similaire et non comparable

Dispositions spécifiques applicables pour les collaborateurs qui exercent un emploi repère « sensible » :

Dans l’accord précédant, ces dispositions s’appliquaient aussi aux emplois en “évolution”

Les demandes de congé de mobilité externe sécurisé exprimées par des collaborateurs qui exercent un emploi repère identifié « sensible » par l’Observatoire des métiers feront l’objet d’un examen prioritaire. Au cours de la période du congé de mobilité externe, le collaborateur bénéficie de l’indemnité d’allongement du temps de trajet.

Par ailleurs, le collaborateur peut également demander à bénéficier d’un suivi personnalisé. La demande doit être effectuée par le collaborateur auprès de la Direction des ressources humaines au plus tard dans un délai de deux mois avant son départ en congé.

En fonction des besoins, cet accompagnement peut consister en des échanges périodiques à distance avec la Direction des ressources humaines, à un entretien de parcours organisé dans les trois derniers mois du congé de mobilité ou bien tout autre accompagnement qui serait décidé en concertation entre les parties concernées.

Dispositifs d’accompagnement et de mise en perspective de la quatrième partie du parcours professionnel des collaborateurs

L’accord pose comme principe :

Le parcours professionnel d’un collaborateur est classiquement construit autour de quatre cycles successifs :

Le 1er cycle, de son entrée dans la vie active professionnelle jusqu’à l’âge de 35 ans. Au cours de cette période de vie professionnelle, le collaborateur développe ses compétences et acquiert un niveau de maturité solide dans l’exercice de ses fonctions.

Le 2ème cycle, de l’âge de 35 ans à l’âge de 45 ans. Cette 2ème période d’expérience professionnelle caractérise la pleine valorisation des compétences et des expertises développées par le collaborateur au fil des années. Au cours de cette période, le collaborateur est en mesure de déterminer les compétences qu’il a particulièrement développé et sur lesquelles il peut capitaliser.

La borne était fixée à 50 ans dans une première version. La CFDT a obtenu la fixation de cette nouvelle borne.

Le 3ème cycle, de l’âge de 45 ans à l’âge de 55 ans. Pendant cette période, le collaborateur capitalise sur l’expérience acquise depuis le début de son parcours tout en continuant à développer ses compétences.

Les bornes étaient fixée de 50 ans à 60 ans dans une première version. La CFDT a obtenu la fixation de ces nouvelles bornes.

Le 4ème cycle, de l’âge de 55 ans à l’âge du départ à la retraite, c’est une période qui caractérise fréquemment le questionnement des collaborateurs sur la façon dont ils souhaiteraient envisager cette dernière partie de vie professionnelle.

La borne était fixée à 60 ans dans une première version. La CFDT a obtenu la fixation de cette nouvelle borne.

Cette période constitue surtout un enjeu particulier tant pour le collaborateur qui va progressivement se préparer à la fin de son activité professionnelle, que pour l’entreprise qui partage la responsabilité avec ce dernier d’assurer la transmission des savoir-faire et des expertises aux générations plus jeunes pour permettre à l’entreprise de s’inscrire dans la continuité.

Cette période représente également une importance particulière pour les collaborateurs concernés qui peuvent exprimer le souhait d’appréhender la mise en œuvre de ce dernier cycle d’expérience professionnelle selon des modalités différentes et adaptées, par exemple à travers un questionnement sur la vie extra-professionnelle et l’implication éventuelle dans une association.

Maintien dans l’emploi.

L’accès à la formation des collaborateurs séniors

Il est constaté que le taux d’accès à la formation continue des collaborateurs séniors dans le Groupe s’élève à 85% pour les 55 ans et plus et 93% pour les 60 ans et plus, toutes formations confondues. Après déduction des formations obligatoires (formations liées à la sécurité des personnes à la lutte contre le blanchiment d’argent et le terrorisme, à la lutte contre la fraude), ce taux est de 76% pour les 55 ans et plus et de 83% pour les 60 ans et plus.

Les parties au présent accord s’entendent pour veiller à ce que ces taux restent dans les mêmes proportions sur la durée d’application de l’accord.

Le taux d’accès à la formation continue (total et non-obligatoire) des collaborateurs séniors sera suivi en tant qu’indicateur du présent accord.

Le mécénat de compétences :

o Principe :

Collaborateurs de 58 ans et plus, dès lors qu’ils ont acté leur intention de départ en retraite,
Ces actions de mécénat pourront se positionner comme étant un des éléments permettant au collaborateur d’exercer une activité autre que salariée durant les premières années de sa future retraite.
Ce mécénat, qui permet de consacrer un temps défini à une activité, sera proposé, aux associations partenaires, ou en lien avec le Groupe, ou éventuellement à une association présentée par le collaborateur et validée par l’entreprise en conformité avec les valeurs du monde mutualiste.
La durée de la mission de mécénat de compétences est au maximum de 18 mois continu, dans la limite de 4 jours par mois.

Dans le précédant accord, la durée n’était que de 12 mois, mais il n’y avait pas de limite mensuelle.

Le terme de la mission de mécénat précède immédiatement la date de départ en retraite. De fait, le mécénat de compétences n’est pas ouvert au collaborateur disposant déjà de ses droits à la retraite à taux plein à la date du début envisagé du mécénat. De même, les collaborateurs qui auraient émis le souhait de s’inscrire dans les dispositifs de compte épargne de fin de carrière ne pourraient voir, du fait de l’entrée dans ce dispositif, la date de départ de leur départ en retraite repoussée au-delà du moment auquel ils bénéficient d’une retraite à taux plein.
Accord préalable de l’employeur.
Demande auprès de son employeur au minimum dans un délai de 6 mois avant la date de début envisagée du mécénat.
Toute mission réalisée dans le cadre d’un mécénat de compétences donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail et à la formalisation d’une convention de mise à disposition.

Visite médicale de mi-carrière

visite médicale à destination des collaborateurs de plus de 45 ans, permettant de dresser un état des lieux de l’adéquation entre leur poste de travail et leur état de santé et de sensibiliser les collaborateurs aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
Organisation à l’initiative du salarié, de l’employeur ou du service de santé :
- Soit de manière autonome, à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile de leur 45 anniversaire
- Soit conjointement avec une autre visite médicale dans les 2 ans précédant l’échéance précitée ;
- Ou, pour les salariés désinsérés professionnellement et remplissant les conditions fixées par l’accord de branche ou à défaut âgés d’au moins 45 ans, dès le retour à l’emploi.

À l’issue de la visite, réalisée par le médecin du travail ou par un infirmier en santé au travail, une mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail, justifiée par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mental du travailleur peut être proposée.

Suivi renforcé des travailleurs dits « exposés »

Pour les travailleurs en suivi individuel renforcé au moment de leur départ en retraite, ainsi qu’à ceux ayant bénéficié d’un tel suivi au cours de leur carrière, une visite médicale pratiquée par le médecin du travail.

Sont concernés par cette visite :

Les collaborateurs qui occupent ou ont occupé au cours de leur carrière un poste à risque et, à ce titre, bénéficient ou ont bénéficié d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé ;
Les collaborateurs qui ont bénéficié d’un suivi médical spécifique du fait de leur exposition à un ou plusieurs risques particuliers antérieurement à la mise en œuvre du dispositif de suivi individuel renforcé.

Cet examen médical devra intervenir dans les meilleurs délais après la cessation de l’exposition à des facteurs de risques ou, en cas de maintien de l’exposition, avant le départ à la retraite et pourra donner lieu à la nécessité d’une surveillance post-professionnelle le cas échéant.

Anticipation et préparation de la fin du parcours professionnel :

Dynamique 50 :

Afin de lui permettre d’appréhender les principales questions sur lesquelles s’interroger et engager une réflexion individuelle, le Groupe AG2R LA MONDIALE propose à tous les collaborateurs dès l’âge de 50 ans de participer à une session de formation « Dynamique 50 ».

Elle est également destinée à partager sur la place des populations dites « Senior » au sein de l’entreprise et de la valeur ajoutée qu’elles représentent notamment dans le cadre des échanges et des coopérations intergénérationnelles. Un rappel sur les contenus des dispositifs « Parcours et Compétences » ainsi que sur les enjeux de transformation des métiers est réalisé lors de ce stage. Cette formation leur permettra de mieux appréhender les changements auxquels ils pourront être confrontés dans le futur en termes de santé afin de leur permettre d’adapter leur hygiène de vie en conséquence.

Il s’agit ainsi de répondre aux questions des collaborateurs actifs à un âge clé de leur vie professionnelle tout en leur offrant un espace de réflexions et d’actions sur les enjeux de la dernière partie de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise. Cette formation leur permettra notamment de prendre conscience de la nature du lien entre la dynamique de leur activité professionnelle et leur projet de vie personnelle.

Une information individualisée est communiquée annuellement auprès des collaborateurs concernés pour les inciter à participer à cette formation. Dans les trois mois de la demande d’inscription à la formation « Dynamique 50 » formulée par le collaborateur, la Direction des ressources humaines lui proposera au moins deux dates de sessions. L’objectif sera qu’il puisse participer à l’une d’entre elles dans les 12 mois suivants sa demande.

Anticiper et préparer sa retraite (ex CAP 60)

Dans le même esprit que la démarche engagée lorsque le collaborateur à 50 ans, le Groupe AG2R LA MONDIALE propose à tous ses collaborateurs qui approchent de leur période de retraite – autour de la soixantaine – de participer à une session de formation complémentaire à celle proposée dans le cadre de « Dynamique 50 ».

Cette formation dite « Anticiper et préparer sa retraite » a pour objectif de permettre aux collaborateurs d’anticiper leur cessation d’activité professionnelle et de mieux gérer la fin de leur parcours professionnel dans une approche de transition activité/retraite.

À ce titre, cette formation de préparation à la retraite abordera principalement les points suivants : les aspects financiers liés à la retraite, la prise en compte des problématiques de santé, le projet de vie envisagé par le collaborateur au-moment où il devrait passer d’une période d’activité forte à une période moins active.

Une information individualisée est communiquée annuellement directement auprès des collaborateurs concernés pour les inciter à participer à cette formation.

Dans les trois mois de la demande d’inscription à la formation « Anticiper et préparer sa retraite » formulée par le collaborateur, la Direction des ressources humaines lui proposera au moins deux dates de sessions. L’objectif sera qu’il puisse participer à l’une d’entre elles dans les 12 mois suivants sa demande.

Transmission des savoirs et des compétences :

Dispositifs de transmission des savoir-faire et des compétences clés :

Le transfert de compétences clés est initié soit par le manager du collaborateur dont la fin de carrière approche, soit par le RH partenaire métier qui a identifié un départ. Il peut également être abordé lors d’un entretien de fin de carrière directement par le collaborateur ou par le Chargé de ressources humaines qui reçoit le collaborateur à cet entretien.

Le transfert de compétences clés est formalisé et validé au travers d’un plan de transfert des compétences clés qui précise notamment :

Les compétences clés et/ou savoir-faire et connaissances à transférer ;
Le détenteur de la compétence et/ou du savoir-faire et connaissances ;
Celui qui est susceptible de bénéficier de la transmission de compétences, il peut s’agir soit d’un collaborateur déjà en poste, d’un collaborateur nouvellement recruté, d’un collaborateur qui vient de bénéficier d’une mobilité interne ;
Le manager ;
Le RH partenaire métier qui va piloter le transfert ;
Le calendrier prévisionnel du transfert ;
Le nombre d’heures spécialement affecté.

Le plan de transfert de compétences clés est validé et piloté par le RH Partenaire Métier, qui reçoit régulièrement, selon un calendrier déterminé ensemble, le détenteur des compétences et celui qui recevra la transmission des compétences. Le RH Partenaire Métier complète et finalise le plan de transfert de compétences clés et procède éventuellement à un suivi auprès du manager du collaborateur.

Le nombre d’heures spécialement affecté au plan de développement des compétences clés est déterminé en accord avec le manager, afin d’envisager les plages de temps dédiés au transfert.

Les modalités de mise en oeuvre des plans de transfert de compétences n’étaient pas définies dans le précédant accord. De ce fait, les transferts de compétence n’avaient jamais été effectives.

Le tutorat séniors :

Volontariat : ne peut être imposée à un collaborateur.
La notion de tuteur sénior s’entend ici différemment de la mission de tuteur d’alternant.

Cette précision a été ajoutée à la demande de la CFDT

Une communication pour les informer les salariés du dispositif de tutorat et recueillir les éventuelles candidatures qui seront qualifiées au regard des conditions précitées.
Les collaborateurs tuteurs et tutorés bénéficieront d’une information spécifique au cours de laquelle les modalités de mise en œuvre organisationnelle et opérationnelle seront définies avec eux et les managers concernés, sur la base des besoins spécifiques identifiés pour la mission de tutorat. Un bilan sera réalisé au terme de la mission de tutorat avec l’ensemble des personnes concernées afin d’identifier le plan d’actions à poursuivre par le collaborateur dans le cadre de son développement.

Préparation du départ à la retraite

Entretiens d’information

Entretien Information Retraite (EIR)

A partir de 45 ans, et prioritairement à partir de 55 ans, temps d’échange avec un conseiller relation client de la direction de la Retraite Complémentaire pour obtenir des informations sur sa future retraite.

L’Entretien Information Retraite est un temps d’échange gratuit, qui peut être réalisé en distanciel, à la convenance du collaborateur, soit par téléphone, soit par Teams avec des conseillers relation client en charge des dossiers du personnel. Pour en bénéficier, il convient de se connecter sur le site dédié et prendre rendez-vous directement sur la plateforme. Les informations et données transmises à l’occasion de cet entretien seront confidentielles.

Cet entretien d’une durée de 30 minutes est réalisé sur le temps de travail. L’expert retraite dispose d’un relevé de la carrière du collaborateur et inspecte toutes les périodes d’activités et éléments de rémunérations à prendre en compte.

Des simulations du montant de la pension de retraite seront réalisées en tenant compte des paramètres individuels de chaque collaborateur, notamment de l’âge de départ prévisionnel à la retraite. Les simulations effectuées feront l’objet d’une transmission au collaborateur depuis son espace sécurisé Agirc-Arrco. Cet entretien est également l’occasion de prendre connaissance des dispositifs de fin de carrière prévus par la loi, tels que le cumul emploi-retraite ou la retraite progressive.

Entretien de fin de carrière

Les collaborateurs séniors dont la date de départ en retraite est prévue au plus tard dans les trois ans, peuvent bénéficier s’ils le souhaitent d’un entretien de fin de carrière avec un interlocuteur de la Direction des ressources humaines.

Cet entretien a pour objectif de présenter au collaborateur les dispositifs existants au sein du Groupe AG2R La Mondiale, notamment ceux exposés dans le présent accord, et réservés à la population dite “sénior” en prévision de leur fin de carrière.

Cet entretien est l’occasion de réaliser le cas échéant la construction d’un plan de pérennisation des compétences reconnues comme stratégiques pour le Groupe au travers du transfert des compétences des séniors expérimentés (mentorat, tutorat, formateurs internes, transmission des savoirs tels que mentionnés dans la Partie 3 du présent accord).

Demandes de retraite progressive :

La mention “Il est précisé que sont acceptées de manière prioritaire les demandes de passage à temps partiel pour le bénéfice d’une retraite progressive initiées par les collaborateurs qui exercent un emploi repère identifié « en évolution » ou « sensible » par l’observatoire des métiers” du précédant accord a été supprimée à la demande de la CFDT

Sous réserve de respecter les conditions définies par la législation, un avenant au contrat de travail est réalisé pour la mise en place d’un temps partiel compatible avec la retraite progressive et les modalités de temps partiel définies par les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.

La convention collective rend possible la reconstitution du salaire temps plein pour les cotisations retraite avec prise en charge des cotisations patronales par l’employeur. La CFDT a demandé que la part salariale soit aussi prise en charge par l’employeur. La demande n’a pas été satisfaite.

Dispositif de financement des rachats de trimestre :

Afin de faciliter les conditions de départ à la retraite des collaborateurs, un dispositif d’aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse est mis en place.

Dans ce cadre, les collaborateurs qui procèdent au rachat d’un ou plusieurs trimestres d’assurance vieillesse, bénéficient d’une aide de l’entreprise pour ce rachat dans la limite de 4 trimestres plafonnés à 15 000 euros, hors cotisations sociales, et conformément au dispositif légal en vigueur.

Ce financement s’effectue sous forme de versement d’une prime sur présentation par le collaborateur du document attestant du rachat. Les sommes ainsi perçues sont soumises à charges sociales et fiscales.

Sont éligibles à ce dispositif les collaborateurs volontaires qui réunissent les 2 critères cumulatifs suivants :

prioritairement aux salariés qui exercent un métier répondant aux caractéristiques d’emplois repères « sensibles » tel que définis dans le présent accord et s’appuyant sur les résultats des observatoires des métiers ou dont le bénéfice de l’un de ces dispositifs permet le repositionnement d’un collaborateur positionné sur un emploi repère identifié « sensible »,
qui ne disposent pas d’un nombre de trimestres suffisant pour faire valoir une retraite à taux plein et qui prennent l’engagement écrit de partir en retraite dès l’obtention du nombre de trimestres permettant de bénéficier de la retraite du régime général.

Ce dispositif est soumis à l’accord de l’employeur sur demande individuelle écrite du collaborateur.

Le précédant accord ajoutait aux emplois “sensibles” les emplois “en évolution. La CFDT a revendiqué l’ouverture de cette possibilité de rachat de trimestre à tous les emplois. Refus de la direction, mais une avancée : l’ouverture en priorité aux emplois sensibles et non plus en exclusivité.

Avis des négociateurs CFDT

Les objectifs principaux d’un accord de ce type est de répondre aux questions suivantes :

Quels seront les contenus des emplois à court, moyen, voire long terme ?
Quelles devront être les nouvelles compétences à développer
Quel plan d’accompagnement met-on en place pour opérer cette transition ?
Quel sera le niveau quantitatif d’emploi à court, moyen voire long terme dans l’entreprise ?
Quels dispositifs met-on en place pour suivre ces variations d’emploi et comment les accompagne-t-on ?
Quels sont les dispositifs de recrutement, de mobilité et d’accompagnement de fin de carrière ?

Quelles sont les réponses apportés par l’accord ?

Sur les premières questions relatives aux compétences, nous pouvons souligner la richesse des dispositifs prévus dans l’accord et le travail très poussé de la DRH durant la vie de l’accord précédent pour recenser les emplois, les compétences associés ainsi que les évolutions prévues dans le temps.

En revanche, les prospectives sur les évolutions quantitatives d’emploi se sont cantonnées à des tendances et aucune analyse sur les critères ayant conduit aux plans de recrutement par direction n’a été communiquée aux représentants du personnel.

Sur les mesures d’accompagnement, les dispositifs qui encadrent les mobilités sont positifs en ce qui concerne les déménagements, les recherches de logement … En revanche, la compensation des augmentations de temps de transport se traite par l’octroi de primes uniques, ce qui à long terme ne compense pas le surcoût qui peut exister pour le salarié.

Sur les dispositifs de formation, nous pouvons noter l’importance des formations à distance. Nous avons enfin obtenu une petite avancée : un crédit temps annuel (6 heures) pour permettre au salarié de s’auto former sur son temps de travail ou pour prendre juste connaissance des dispositifs GAPEC existants, sans devoir obtenir l’autorisation préalable de son manager.

En revanche, nous pouvons déplorer que des dispositifs faisant appel au CPF ne sont actionnables sur le temps de travail ou avec un co financement de l’entreprise qu’avec beaucoup de restrictions, notamment une priorité donnée aux emplois dit “sensibles”, c’est à dire en décroissance. Le bilan du précédent accord montre d’ailleurs que ces dispositifs avaient été très peu utilisés par les salariés.

S’agissant de la fin de carrière, nous pouvons regretter que la transmission des compétences et le tutoriat seniors ne soient pas mieux encadrés pour une meilleur développement. Toutefois, il faut convenir que le nouvel accord marque un progrès dans les actions mises en place par rapport au précédent.

Une déception importante pour les négociateurs CFDT a été la non prise en compte du report de l’âge de départ à la retraite par la direction dans les modalités de l’accord.

Ainsi, nous aurions voulu que le rachat de trimestres soit facilité pour tous les salariés. La direction a priorisé cette possibilité aux emplois dit “sensibles”, c’est à dire en décroissance.

De même, nous aurions voulu que le dispositif de pré retraite progressive soit amélioré, avec notamment la reconstitution d’un salaire temps plein pour le paiement des cotisations et la prise en charge de la part salariale par l’employeur. Nous n’avons pas obtenu satisfaction.

Au final, le nouveau projet d’accord, qui avait été présenté comme innovant par la DRH, se révèle n’être qu’un peu plus efficient que le précédent texte.

Cependant, ce précédent accord avait été signé par la CFDT. Les éléments qui avaient valu cette signature existent toujours :

la mise en place d’une démarche de prospective sur les emplois du groupe,
un accompagnement des mobilités,
et surtout l’ouverture d’un espace de discussions avec les représentants du personnel et les directions métiers sur l’avenir de l’emploi dans le groupe.

Rappelons que l’UES AG2R a perdu 28% de ses effectifs depuis 2015 et 25% de ses effectifs CDI. Les risques pour l’emploi continuent à peser. Ne pas signer le nouvel accord aurait été donc eu pour conséquence de se priver, pour les années qui viennent, d’un observatoire des métiers où nous pouvons peser (un peu, certainement trop peu…) sur les analyses et les décisions de la direction.