Si un litige survient entre l’employeur et le salarié à l’occasion de la rupture du contrat de travail, ils peuvent choisir de régler leur différend par une transaction.
Conditions préalables
Après le licenciement ou la démission
La transaction relève du code civil (articles 2004 à 2058) et non du code du travail. L’objectif premier de la transaction est de mettre fin à un litige existant ou à venir et d’éviter ainsi un procès. C’est pourquoi, pour être valable, la transaction ne peut être conclue qu’après la notification du licenciement (quand le risque de litige est avéré) ou, éventuellement, après la notification de la démission.
L’accord suppose l’existence d’un différend.
C’est pourquoi il est important de préciser le motif de la contestation que les parties souhaitent régler, avec le point de vue de chacune d’elles.
L’accord doit être consenti par les deux parties
Il doit reposer sur le consentement libre et éclairé des parties. Le salarié ne doit pas subir de pression ou être trompé sur la portée réelle de son engagement. C’est pourquoi le salarié ne doit jamais signer de transaction sans s’être auparavant renseigner sur les sommes auxquelles il a droit ou qu’il pourrait obtenir devant les tribunaux.
Objet de la transaction
Pour être valable, une transaction doit avoir un objet est valable. Elle doit porter sur les conséquences pécuniaires de la rupture ou sur la nature de celle-ci. Par exemple, les parties peuvent se mettre d’accord sur le montant d’une indemnité transactionnelle. L’employeur peut par ailleurs accepter de rompre le contrat pour faute simple et non pour faute grave du salarié.
Par contre, la transaction ne peut, en aucun cas, porter sur l’imputabilité de la rupture du contrat, c’est-à-dire sur l’auteur de la rupture du contrat.
Elle ne peut, évidemment pas non plus être contraire à la loi.
Obligation de concessions entre les deux parties.
La jurisprudence prononce systématiquement la nullité des transactions lorsqu’il apparaît qu’il n’y a pas eu de concessions réciproques, c’est-à-dire des sacrifices consentis par l’employeur et par le salarié. Les sacrifices en question n’ont cependant pas à être équilibrés.
Date de la transaction
Pour être valable, la transaction doit être conclue après la notification du licenciement, après la réception de la lettre de démission ou après la notification par le salarié de son départ en retraite.
Attention, la date de prise en compte de la rupture du contrat n’est pas la date d’envoi de la lettre recommandée, mais la date de réception de cette lettre par l’autre partie.
En pratique, il est possible que le salarié et l’employeur sachent à l’avance qu’une transaction va être établie, et cela avant même la notification du licenciement ou de la démission. Attention : les jugent annulent toute transaction si des négociations ont été engagées, ou pire si un projet de transaction a été rédigé, avant réception de la lettre recommandée de fin de contrat de travail.
Forme de la transaction
La transaction doit être rédigée par écrit et signée des deux parties, non pour une question de validité mais pour une question de preuve. Elle peut aussi prendre la forme d’un échange de courriers.
Le document de transaction doit mentionner :
- un rappel des faits à l’origine du litige,
- les étapes de la procédure de licenciement ou d’autre mode de rupture du contrat (démission, retraite…),
- l’existence et la nature du litige, tout en précisant les points sur lesquels porte ce litige,
- l’objet : mettre fin au litige ou prévenir un litige à naître,
- le point de vue de chaque partie, leurs prétentions et leurs divergences,
- le contenu précis des concessions réciproques consenties, en termes d’indemnités notamment,
- et la renonciation à toute action judiciaire.
L’indemnité transactionnelle
L’indemnité transactionnelle est une somme d’argent versée au salarié, pour le dédommager de la rupture, qu’il estime abusive, de son contrat.
Elle doit être distinguée des sommes qui reviennent « normalement » au salarié dans le cadre de la rupture de son contrat de travail et du paiement de son solde de tout compte (indemnités de congés payés, de préavis, etc.).
L’indemnité transactionnelle ne doit pas être inférieure aux indemnités normalement dues au salarié. A défaut, les concessions consenties par l’employeur seraient considérées comme insuffisante et la transaction jugée comme nulle.
Allocations chômage
Puisque la transaction n’est pas un mode de rupture mais un mode de règlement des suites d’une rupture déjà intervenue, elle n’a elle-même aucun effet sur le droit à indemnisation du salarié :
- si le salarié se retrouve privé involontairement d’emploi (licenciement), il bénéficie des prestations du régime d’assurance chômage ;
- si la rupture est imputable au salarié (démission par exemple), il est, en principe, privé des allocations chômage, sauf si la démission est considérée comme légitime (en cas de mutation du conjoint, par exemple).
Par contre, dans le cas d’un licenciement, l’employeur est tenu de mentionner l’existence de la transaction sur l’attestation à remettre à Pôle Emploi. En effet, l’indemnité transactionnelle peut avoir un impact sur la prise d’effet de la couverture chômage et augmenter le délai de carence.
Remise en cause de la transaction
Dès lors que la transaction respecte les conditions requises, elle ne peut être remise en cause ni par les parties, ni par les juges.
Lorsque l’une des parties ne respecte pas les conditions ou obligations fixées par la transaction, l’autre partie peut saisir le juge afin qu’il prononce l’exécution forcée de la transaction et le versement de dommages et intérêts ou la nullité de la transaction.
Si la transaction devait être annulée par un juge, les deux parties ne sont plus liées par cette
transaction. Il y aurait de nouveau la possibilité d’engager une action devant
le conseil de prud’hommes pour contester la rupture du contrat de travail ou
ses conséquences. L’annulation de la transaction entraîne la restitution de
l’indemnité transactionnelle par le salarié.
