RSE et plan “Esprit de conquête” : ce que ça change (vraiment) pour les salariés. Lors du CSE, la Direction est venue présenter la place de la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) dans le nouveau plan stratégique “Esprit de conquête”. Derrière les mots (“transitions”, “pouvoir d’agir”, “impact”, “CSRD”…), une question simple nous concerne toutes et tous : est-ce que la RSE va améliorer le quotidien des salariés… ou ajouter une couche de reporting et de charge, sans moyens ?
La CFDT a porté ce point de façon claire : une RSE crédible ne peut pas se faire “sur le dos” des équipes.
La RSE, ce n’est pas “en plus”, c’est désormais dans le plan
La Direction dit que, contrairement au plan précédent, la RSE est maintenant intégrée à part entière dans le plan d’entreprise (présentée comme un pilier du plan).
L’objectif annoncé : donner du sens et de la cohérence à ce qui existe déjà, rendre tout cela plus visible (en interne et en externe), et “différencier” AG2R LA MONDIALE dans le secteur (modèle paritaire et mutualiste).
Sur le papier, cela peut sembler positif. Mais pour les salariés, la vraie question est : quelles décisions concrètes, quels moyens et quels effets sur le travail réel ?
“Pouvoir d’agir” : une grande idée… mais attention à ce qu’elle recouvre
La Direction a beaucoup insisté sur une notion centrale : le “pouvoir d’agir”.
En version simple, cela veut dire : aider davantage les personnes face aux vulnérabilités (santé, âge, précarité…), adapter le Groupe aux grandes transitions (climat, numérique/IA, transformations sociales, territoires…).
La Direction précise que cette RSE est une approche globale et qu’elle ne se limite pas à des sujets RH.
Justement, c’est là que la CFDT alerte :
Si on sépare “RSE” et “travail”, on prend le risque d’une RSE qui parle beaucoup des bénéficiaires et de la société… mais très peu de celles et ceux qui font les réussites de l’entreprise au quotidien.
Pour la CFDT : la grande absente des présentations RSE, c’est la réalité des salariés
En préambule de la présentation, la CFDT a fait une déclaration (que vous retrouverez à la fin de cet article) et posé des questions précises, parce qu’on ne peut pas parler de “responsabilité sociale” en oubliant l’essentiel :
- L’emploi (effectifs, recrutements, stabilisation, sous-traitance)
- Les compétences (formation, temps dédié, reconnaissance)
- L’organisation du travail (process, priorités, contraintes)
- La charge de travail (objectifs, délais, complexité, “retour au manuel”)
- Les conditions de réalisation (outils, support, droit à la déconnexion, prévention RPS)
Ce qui pour les élus CFDT est le plus important, c’est quels seront les moyens concrets (ETP, budgets, temps, priorités) pour absorber ce que la RSE va demander en plus ?
Il est clair que dès que l’on ajoute des indicateurs, des comités, des “tableaux de bord”, des validations… cela crée mécaniquement du travail. Si rien n’est retiré en face, c’est juste de la charge en plus.
Reporting, indicateurs, conformité : utile… ou surcharge ?
La Direction a évoqué des outils de suivi et de conformité, notamment la CSRD (des obligations européennes de reporting extra financier).
Traduction simple : l’entreprise doit mesurer et prouver davantage ce qu’elle fait sur le social, l’environnement, la gouvernance, etc.
Les élus CFDT ne disent pas que mesurer est inutile. Au contraire : on a besoin de preuves.
Mais les élus CFDT refusent que cela devienne : une “usine à gaz”, du reporting à rallonge, des tableaux à remplir, des process supplémentaires, sans moyens, sans simplification et sans bénéfice concret pour les équipes.
Ce qu’il faut retenir : la RSE peut être une opportunité… si elle ne devient pas une injonction de plus
La Direction dit vouloir équilibrer performance économique et performance sociale, et “valoriser” les choix responsables.
Mais dans la vraie vie, on sait comment cela peut se traduire si ce n’est pas cadré : “faire mieux” avec les mêmes moyens, “tenir la promesse” sans outils stabilisés, ajouter des objectifs et des reporting tout en demandant de baisser les coûts.
C’est exactement là que les élus CFDT mettent une ligne rouge : pas de double peine avec une accumulation de reporting à outrance et pas d’affichage.
Les demandes CFDT pour une RSE qui respecte les équipes :
Pour que la RSE dans “Esprit de conquête” ne soit pas juste un discours, les élus CFDT attendent des réponses simples aux questions essentielles :
- Qui fait quoi ?
- Quelles équipes, quels métiers, quelles responsabilités ?
- Avec quels moyens ?
- Combien de temps, quels effectifs, quels budgets, quelles formations ?
- Qu’est-ce qu’on arrête ou qu’on simplifie ?
Si on ajoute des exigences, qu’est-ce qu’on retire pour éviter la surcharge ?
Quels impacts sur le quotidien ? Charge, objectifs, délais, outils, qualité, “retour au manuel”, irritants : qu’est-ce qui change concrètement ?
Quels indicateurs sur le travail réel ?
Pas seulement des indicateurs “externes”, mais aussi : la charge, le droit à l’erreur, l’absentéisme, le turnover, les alertes RPS, la satisfaction au travail.
Conclusion : “responsabilité” doit aussi vouloir dire “responsabilité envers celles et ceux qui travaillent”
La CFDT ne s’oppose pas à l’idée d’une ambition RSE mais si l’entreprise peut “agir pour les autres” à l’extérieur, elle doit aussi “agir pour soi” et donc pour ses équipes en interne.
Déclaration :
L’“Ambition RSE” qui nous est présentée, ce jour, regorge de récits, de programmes et de tableaux de bord. Pourtant, une dimension essentielle y apparaît presque absente : l’impact concret sur les salariés.
Or, ce sont précisément les équipes qui font vivre l’entreprise au quotidien et qui portent déjà une grande partie des transformations engagées.
Les élus CFDT se demandent :
Comment peut-on parler de responsabilité sociale sans aborder le travail réel, celui qui est effectivement fourni par les salariés ?
Comment revendiquer des “pouvoirs d’agir” sans expliciter ce que cela change pour celles et ceux qui doivent faire, produire, répondre au client, absorber les retards, gérer la charge et tenir les délais ? Est-ce un simple oubli ? Nous nous interrogeons ? ) Pourquoi ne trouve t on aucune analyse de l’impact de la démarche RSE sur :
- l’emploi,
- les compétences,
- l’organisation du travail,
- la charge,
- les conditions de réalisation,
- la santé au travail ?
Pourquoi aucun moyen humain n’est-il annoncé (ETP, temps dédié, budgets, formation), alors que chaque nouvel indicateur, chaque nouveau reporting, chaque nouvelle « gouvernance » génère mécaniquement du travail supplémentaire ?
Pourquoi les documents détaillent-ils des “engagements”, mais restent-ils flous sur la seule question qui compte pour les équipes : Qui fait quoi, avec quel temps, et avec quelles priorités ? Alors, RSE : responsabilité… mais envers qui ?
Si la RSE se résume à :
- produire des indicateurs,
- alimenter des comités,
- fabriquer des preuves pour l’extérieur,
- ajouter des outils d’évaluation, …alors la “responsabilité” risque de se transformer en reporting à outrance, c’est à dire une couche supplémentaire de charge, de contrôle et d’injonctions contradictoires, supportée par des équipes déjà sous tension.
Notre question, avant votre présentation, est donc simple : Qu’est ce qui est prévu pour éviter que la RSE ne se fasse sur le dos des salariés ?
