Pour gérer les évolutions du groupe, un accord a été conclu pour permettre à chaque salarié d’avoir connaissance des changements pour mieux développer ses capacités d’adaptation et d’anticiper les évolutions.

Table des sujets traités

Anticipation et tendances d’évolution

Afin d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences, l’accord prévoit une cartographie des métiers.

• Les emplois repères regroupent plusieurs emplois faisant appel à des compétences proches ou similaires. À titre d’exemple : comptable. Chaque « emploi repère » donne lieu à l’élaboration d’une fiche descriptive.
• Les métiers : il s’agit d’un ensemble d’emplois repères liés entre eux par une même finalité et/ou une même technicité. À titre d’exemple : comptabilité.
• Les familles métiers : il s’agit d’un ensemble de métiers liés entre eux par une finalité générale commune. À titre d’exemple : Finances, risques et immobilier de placement.

Les fiches « emploi repère » sont élaborées et mises à jour par la Direction des ressources humaines avec le support des Directions métiers et fonctionnelles. Elles sont présentées à la Commission politique sociale avant leur publication et mise à disposition auprès des collaborateurs.

La cartographie des grandes tendances d’évolution des emplois repères.

• Emplois repères en évolution : il s’agit des emplois repères impactés par des évolutions technologiques, réglementaires, économiques en cours ou à venir de nature à entraîner une évolution importante des compétences et nécessitant la mise en œuvre d’actions d’adaptation voire le développement et l’acquisition de nouvelles compétences.
• Emplois repères en tension : il s’agit des emplois repères pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir certains postes et/ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage pour que leurs modalités d’exercice soient maîtrisées.
• Emplois repères émergents : il s’agit des emplois repères en essor et qui répondent à de nouveaux besoins du marché et de compétences pour le Groupe. Il peut être nécessaire d’engager des actions spécifiques pour intégrer et développer rapidement ces nouvelles compétences en soutien au développement des activités du Groupe.
• Emplois repères sensibles : il s’agit des emplois repères qui sont identifiés en décroissance voire en disparition compte tenu de l’évolution actuelle et future des compétences nécessaires à leur exercice au sein du Groupe.
• Emplois repères stables : il s’agit des emplois repères pour lesquels aucune évolution significative à la hausse ou à la baisse n’est constatée et pour lesquels il convient de consolider les compétences requises pour leur exercice. Pour travailler sur les évolutions la DRH a décidé de travailler en « entonnoir » (présentation de la méthode le 11 mars).

Accompagnement du collaborateur

L’entretien professionnel.

Durant l’entretien sont abordés :

• Rappel des tendances d’évolutions concernant le métier exercé
• Réflexion sur le parcours professionnel et sa diversification dans le temps
• Identification des compétences à développer, à acquérir ou à renforcer dans le métier actuel ou futur
• Pour les salariés d’au moins 57 ans, réflexion sur les modalités de réalisation de la dernière partie de carrière.

L’entretien se tient tous les ans et systématiquement dans les situations suivantes :

• Au retour d’un congé maternité
• Au retour d’un congé parental d’éducation
• D’une période de temps partiel au titre de l’article L1225-47 (congé parental d’éducation)
• D’un congé de soutien familial
• D’un congé d’adoption
• D’une période de mobilité externe volontaire
• D’un congé sabbatique
• D’une longue maladie
• D’un mandat syndical.

Dispositifs spécifiques

• Informations sur les prospectives métiers
• Espace dédié sur l’intranet
• Passeport individuel de compétences.
• Découverte de nouveaux métiers
• Conseil en parcours professionnel
• Stage de check-up compétences
• Bilan de compétences
• Stage de préparation à un entretien
• Formation
• Mis en place de “campus pro”
• Plan de développement des compétences collectif et individuel
• CPF compte personnel de formation
• Compte personne de formation de transition professionnelle
• VAE validation des acquis et de l’expérience
• Mise en situation opérationnelle (missions, activités connexes et détachement temporaires ou apprentissage entre pairs)
• Développement de nouvelles compétences (mise à disposition dans une entreprise innovante ou une association partenaire, développement de l’intrapreneuriat, développement des compétences pour faire face aux enjeux du numérique et du digital)
• Accompagnement à la transformation des métiers

Accompagnement des mobilités

Voir rubrique : Mobilité professionnelle

• Mobilités fonctionnelles
• Mobilités géographiques
• Mobilités externes

Troisième partie du parcours professionnel

Dans le contexte de la Loi du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 qui prévoit le recul de l’âge de départ à la retraite à 64 ans d’ici 2030 et porte la durée de cotisations à 43 ans d’ici 2027, les entreprises sont encouragées à mettre en place des dispositifs consacrés à leurs collaborateurs dits séniors. Ces dispositifs permettent :

• Dans un premier temps : le maintien dans l’emploi de sa population sénior
• Dans un second temps : l’accompagnement des collaborateurs à préparer leur départ à la retraite.

Le parcours professionnel d’un collaborateur est classiquement construit autour de quatre cycles successifs.

1er cycle, de son entrée dans la vie active professionnelle jusqu’à l’âge de 35 ans. Au cours de cette période de vie professionnelle, le collaborateur développe ses compétences et acquiert un niveau de maturité solide dans l’exercice de ses fonctions.

2ème cycle, de l’âge de 35 ans à l’âge de 45 ans. Cette 2ème période d’expérience professionnelle caractérise la pleine valorisation des compétences et des expertises développées par le collaborateur au fil des années. Au cours de cette période, le collaborateur est en mesure de déterminer les compétences qu’il a particulièrement développé et sur lesquelles il peut capitaliser.

3ème cycle, de l’âge de 45 ans à l’âge de 55 ans. Pendant cette période, le collaborateur capitalise sur l’expérience acquise depuis le début de son parcours tout en continuant à développer ses compétences.

4ème cycle, de l’âge de 55 ans à l’âge du départ à la retraite, c’est une période qui caractérise fréquemment le questionnement des collaborateurs sur la façon dont ils souhaiteraient envisager cette dernière partie de vie professionnelle. Cette période constitue surtout un enjeu particulier tant pour le collaborateur qui va progressivement se préparer à la fin de son activité professionnelle, que pour l’entreprise qui partage la responsabilité avec ce dernier d’assurer la transmission des savoir-faire et des expertises aux générations plus jeunes pour permettre à l’entreprise de s’inscrire dans la continuité. Cette période représente également une importance particulière pour les collaborateurs concernés qui peuvent exprimer le souhait d’appréhender la mise en œuvre de ce dernier cycle d’expérience professionnelle selon des modalités différentes et adaptées, par exemple à travers un questionnement sur la vie extra-professionnelle et l’implication éventuelle dans une association.

Anticipation et préparation à la fin du parcours professionnel

Dynamique 50

Afin de lui permettre d’appréhender les principales questions sur lesquelles s’interroger et engager une réflexion individuelle, le Groupe AG2R LA MONDIALE propose à tous les collaborateurs autour de 50 ans de participer à une session de formation « Dynamique 50 ».

Elle est également destinée à partager sur la place des populations dites « Senior » au sein de l’entreprise et de la valeur ajoutée qu’elles représentent notamment dans le cadre des échanges et des coopérations intergénérationnelles.

Un rappel sur les contenus des dispositifs « Parcours et Compétences » ainsi que sur les enjeux de la transformation des métiers est réalisé lors de ce stage.

BPR (Bien préparer sa retraite – anciennement CAP 60)

Cette formation dite “Bien Préparer sa Retraite” a pour objectif de permettre aux collaborateurs (à partir de 55 ans) d’anticiper leur cessation d’activité professionnelle et de mieux gérer la fin de leur parcours professionnel dans une approche de transition activité/retraite

Transmission des savoirs et des compétences

Les savoir et compétences sont transmis par le tutora et le mécénat de compétences.

Demande de retraite progressive

L’ensemble des demandes des collaborateurs de passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive sont étudiées. Tout refus est motivé. Sont prioritaires les demandes par les salariés qui exercent un emploi repère identifié « en évolution » ou « sensible ».

Financement de rachat de trimestres

Afin de faciliter les conditions de départ à la retraite des collaborateurs, un dispositif d’aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse est mis en place. L’aide de l’entreprise se fait dans la limite de 4 trimestres plafonnés à 15 000 euros, hors cotisations sociales, et conformément au dispositif légal en vigueur. Ce financement s’effectue sous forme de versement d’une prime sur présentation par le collaborateur du document attestant du rachat. Les sommes ainsi perçues sont soumises à charges sociales et fiscales.

Sont éligibles à ce dispositif les salariés qui exercent un métier répondant aux caractéristiques d’emplois repères « en évolution » ou « sensibles » ou ceux ne disposent pas d’un nombre de trimestres suffisant pour un taux plein et qui s’engagent à faire valoir leurs droits à la retraite dès l’obtention du nombre de trimestres requis au régime général.

Ce dispositif est soumis à l’accord de l’employeur sur demande individuelle écrite du collaborateur.

Les détails de l’accord :

Lien vers l’accord de 2023