La CFDT a signé le nouvel accord Égalité professionnelle 2026–2029 au sein de l’UES AG2R. Cet accord apporte des avancées concrètes, mesurables et utiles au quotidien et permet d’ouvrir des leviers pour aller plus loin
Même si la CFDT était signataire des accords précédents nous voulions sortir d’un accord “vitrine”. En effet y regardant de plus prêt la Direction nous servait toujours le même scénario, les mêmes constats, les mêmes indicateurs, et des progrès trop lents. La négociation 2026 aura été justement l’occasion de sortir des intentions pour obtenir des engagements plus opérationnels insufflés grâce à la mobilisation des négociateurs CFDT.
Un point d’appui : la santé des femmes au travail
Il faut retenir que dès l’an dernier, lors d’une commission du CSE, la CFDT avait alerté sur un angle mort majeur : la santé des femmes au travail et les inégalités qui en découlent (carrières freinées, absentéisme, difficultés de maintien en emploi, tabous…).
Rappel de notre article suite à une commission politique sociale sur le rapport égalité Femmes Hommes au sein de l’UES AG2R :
« Le 5 juin, vos élus CFDT ont été très présents dans la commission politique sociale dédiée au suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes. Vous connaissez tous le film « Un jour sans fin »… eh bien, c’est l’éternelle production de la Direction sur le sujet : on reprend les mêmes documents que l’an dernier et on fait les mêmes constats. La réduction des inégalités reste microscopique malgré les intentions affichées de la DRH.
Un premier objectif vise à féminiser les métiers de l’informatique en présentant à 10 professeurs d’informatique les métiers proposés dans notre Groupe. Cette ambition est certes louable, mais ces métiers restent culturellement masculins et AG2R LM ne pourra pas révolutionner seul le secteur. Le détail des alternants est révélateur : seulement 18 % des alternants en informatique sont des femmes, et sur les 6 titularisations réalisées, seules 2 concernent des femmes. L’intention est bonne mais déconnectée de la réalité du marché.
Sur les 757 candidatures de mobilité comptabilisées en 2024, 74,1 % sont féminines. Les mobilités internes vers le Management hiérarchique sont passées de 30,5 % en 2023 à 24,8 % en 2024 — les indices se dégradent. La Direction présente des pourcentages apparemment positifs, mais c’est l’arbre qui cache la forêt.
La santé des femmes au travail
La CFDT soulève un aspect jusqu’ici négligé par le groupe dans la lutte contre les inégalités femmes/hommes : la santé des femmes au travail. Nous avons demandé la prise en compte des 4 points suivants :
- Le congé menstruel, qui peut être lié notamment à l’endométriose
- La ménopause : des études anglo-saxonnes démontrent une importante perte de chances professionnelles liée à cette période. Il est possible de déployer des parcours/ateliers en Teams sur cette question, l’action sociale du groupe le faisant déjà avec succès pour d’autres entreprises.
- La prévention des risques cardiovasculaires, première cause de mortalité chez les femmes aujourd’hui, notamment par manque de prévention. Des signes spécifiques existent, et il serait important que notre groupe s’en empare.
- La santé mentale : les problématiques touchent majoritairement les femmes dès l’enfance. De plus, elles sont souvent dans des situations plus précaires (monoparentalité, salaires moins élevés, enfants à charge, etc.), ce qui peut peser davantage sur leur santé mentale.
La Direction a pris note de ces points et propose d’en rediscuter dans le cadre des accords QVCT et Égalités femmes/hommes. La CFDT s’engage à approfondir ces sujets. Notre groupe, majoritairement féminin avec une moyenne d’âge de 46 ans, doit prendre en compte ces particularités avec bienveillance pour soutenir les collaboratrices dans leur métier et leur progression.
Bien que les femmes soient majoritaires dans les demandes de mobilité, proportionnellement, ce sont les hommes qui obtiennent le plus de postes.«
Des After Work pour sensibiliser sur le sujet de l’endométriose organisée sur des sites parisiens
Au delà des déclarations, nous avons aussi porté ce sujet sur le terrain, notamment en organisant des after works dédiés à l’endométriose, pour informer, briser le silence et faire émerger des solutions réalistes.
Cette négociation était donc, pour nous, une opportunité : transformer ce constat en propositions concrètes et réalisables.
Ce que nous retenons de cet accord
- Une volonté affichée de réinterroger le dispositif existant, au lieu de reconduire à l’identique.
- Davantage de points écrits qui peuvent devenir opposables (ce qui compte : ce qui est écrit, suivi et contrôlable).
- Des avancées sur l’articulation vie pro / vie perso, et des mesures plus lisibles sur les retours d’absences.
- Un cadre consolidé sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Comparatif : accord précédent vs nouvel accord
| Sujet | Accord précédent (2023–2025) – ce qui coinçait | Nouvel accord (2026–2029) – ce qui progresse | Ce que la CFDT attend en plus (vigilance) |
|---|---|---|---|
| Santé des femmes au travail | Sujet encore trop peu traité, souvent réduit à des intentions générales. | Le thème monte d’un cran : endométriose mieux intégrée dans le suivi (obtention de 10 jours de télétravail supplémentaires). Ce sujet est désormais identifié comme un enjeu de l’accord. | Ne pas limiter la santé des femmes à l’endométriose : ménopause, cardio, santé mentale, prévention, aménagements, formation des managers sont les prochains enjeux. |
| Retour de congés / absences longues | Mesures parfois trop floues et peu traçables. | Clarification d’un entretien de retour de longue absence avec déclenchement et relances (objectif : éviter les retours “dans le vide”). | Suivre le taux de réalisation réel et l’impact des formations, aménagements, mobilité demandées vs réalisées. |
| Rémunération / rattrapages | Manque de lisibilité sur le budget et sur la façon dont les rattrapages sont décidés et restitués. | Maintien du principe d’un budget de rattrapage et d’analyses annuelles ; prise en compte des effets temps partiel et retours de congés. | Obtenir plus de transparence : montants, critères, gouvernance, résultats communiqués de façon exploitable. |
| Temps partiel | Constats répétés : le temps partiel (majoritairement féminin) reste un frein sur les formations, promotions et augmentations. | Présence d’indicateurs dédiés aux formations, promotions, augmentations individuelles et rappel de principes d’équité. | Aller au-delà du constat : une vraie neutralité de carrière et des mesures correctrices automatiques si constat d’écart. |
| Accès aux responsabilités / People Review | People Review jugées opaques : qui est repéré, selon quels critères, et qui est informé ? | L’accord confirme les dispositifs (viviers, accompagnement, mentorat/coaching) et met l’accent sur l’accès des femmes aux responsabilités. | Exiger plus de transparence (critères, traçabilité, information des personnes concernées, feedback structuré). |
| Harcèlement sexuel & agissements sexistes | Progrès possibles mais besoin d’effectivité : moyens, délais, suivi. | Cadre consolidé : référents, procédure, commission d’enquête, sensibilisation, actions (dont violences conjugales). | Obtenir des délais garantis, des moyens de traitement, et un reporting annuel (agrégé/anonymisé). |
Pourquoi la CFDT signe ?
Parce que cet accord :
- Fait avancer des sujets concrets, notamment sur la santé des femmes et les retours d’absences longues ;
- Apporte un cadre plus solide sur la prévention des violences et du sexisme ;
- Donne des leviers de suivi et d’amélioration continue sur la durée 2026–2029.
Nous restons lucides : un accord n’a de valeur que s’il est appliqué. La CFDT sera au rendez-vous du suivi, avec un objectif clair : que les engagements deviennent des résultats, et que l’égalité ne soit plus un slogan mais une réalité vécue.
