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GPEC : synthèse d’un accord attendu

Un accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été signé par la CFDT, la CGC, la CGT et l’UNSA. Même si cet accord ne va pas, de l’avis de la CFDT, assez loin dans l’aspect prévisionnel et si les outils qui seront mis à disposition de la démarche ne sont pas assez nombreux, plusieurs avancées positives sont à souligner.

Voici une synthèse de l’accord. L’intégralité de l’accord se trouve dans la rubrique « vos droits ».

Les outils d’analyse

L’accord prévoit la mise en place d’une cartographie des emplois du groupe.
Ce document, évolutif, classe les emplois par famille, métiers et emploi repère.
Un référentiel de compétences a été établi par métier, ce qui doit permettre au salarié de se situer en termes de compétences et de pouvoir évoluer.
A partir de la cartographie, des aires de mobilité ont été définies, pour que les salariés puissent définir leurs trajectoires professionnelles au sein de leur métier ou d’un autre métier du groupe. A partir de l’emploi actuel exercé et des compétences acquises, un salarié pourra déterminer le degré d’éloignement du métier qu’il vise et ainsi mesurer l’accompagnement et la formation nécessaires pour atteindre éventuellement son but.
Enfin, un observatoir des métiers est consitué. Son objectif est d’analyser et d’anticiper l’évolution des métiers du groupe.

L’accompagnement du salarié dans son évolution professionnelle

Trois types d’entretiens sont instaurés pour que le salarié puisse échanger sur sa situation professionnelle et son évolution.

L’entretien d’appréciation permet de faire le point sur l’année écoulée. Il aura lieu tous les deux ans, à l’exeption des cadres, des managers et des commerciaux, pour lesquels il se déroulera tous les ans.
L’entretien professionnel est lui orienté vers les perspectives d’évolution professionnelle et les besoins de formation du salarié. Il aura lieu au minimum tous les deux ans. Tous les 6 ans, un bilan sera fait avec le salarié de son parcours professionnel.
Enfin, un entretien de carrière peut être demandé à l’issu de l’entretien professionnel avec un chargé de ressources humaines afin d’approfondir un projet professionnel.

La formation

Dans le cadre de l’anticipation des évolutions du groupe et de ses métiers, l’accord définit les éléments de la politique de formation.
Les grandes orientations de la formation sont définies pour trois ans (elles peuvent être adaptées chaque année) et sont structurées autour de quatre axes :
– l’accompagnement des salariés dans le développement de leurs compétences individuelles et collectives,
– l’accompagnement des projet et de la transition digitale du groupe,
– de déploiement de la politique manégériale,
– la contribution à la maitrise des risques au sein du groupe.

A partir de ces oritentations, un plan de formation est construit.
Les éléments de construction sont :
– les oritentations du plan d’entreprise,
– les besoins de formation exprimés dans le cadre des Comités Prospectives Métiers qui définissent les évolutions possibles des mériers et dans le cadre des demandes exprimés par les Directeurs et certains managers.
– les demandes individuelles exprimées par les salariés, notamment lors des campagnes d’entretiens.

Enfin l’accord décrit les autres dispositifs de formation : certification, pérides de professionalisation, compte personnel de formation, validation des acquies de l’expérience.

Mobilité du salarié au sein du groupe

Trois types de mobilité sont définies et disposent de mesures d’accompagnement spécifiques :

  • la mobilité demandée par le salarié
  • la mobilité demandée par l’entreprise à un salarié
  • la mobilité imposée par l’entreprise collectivement à tout ou partie d’une équipe.

La mobilité à l’initiative du salarié

L’accord décrit les mesures qui s’appliquent à un collaborateur qui répond à un affichage interne de poste.

Tous les postes à pourvoir sont accessible à partir de l’intranet du groupe. Sont indiqués le descriptif, les compétences attendues, la classification du poste. Par contre, les postes de direction sont affichés dans un espace dédié aux managers. Ce n’est qu’à titre exeptionnel, que le poste à pourvoir est affiché uniquement au sein d’un établissement, après avis des délégués du personnel.

Un salarié qui souhaite une évolution professionnelle pourra bénéficier d’une journée « découverte » du nouveau métier.

Enfin, à niveau de qualification et de compétences équivalentes, les candidatures internes sont priorisées par rapport au candidatures externes. Les offres d’emploi sont affichées en interne 15 jours avant une diffusion externe.

Toute candidature est signalée au chargé de ressources humaines, ainsi qu’au manager du salarié et à son directeur. Elle est examinée par la DRH, en lien avec le responsable hiérarchique qui a demandé l’affichage du poste. Tous les collaborateurs qui postulent pour la première fois depuis leur dernière affectation sont reçus par la chargé de ressources humaines et reçoivent une réponse écrite. Ceux qui ont reçu une réponse négative peuvent demander un entretien téléphonique avec la DRH pour échanger sur cette réponse.

Lorsqu’un salarié est retenu pour un nouveau poste, le délai d’arrivée dans le nouvelle fonction est déterminé entre les différentes parties mais ne peut excéder trois mois. Après trois mois de prise de fonction, un entretien est obligatoirement réalisé avec le manager afin d’identifier les éventuelles difficultés d’adaptation.

Lorsque la candidature entraine un changement de domicile en lien avec la mutation, le salarié bénéficie de mesures d’accompagnement. Ces mesures s’appliquent si l’allongement du temps de trajet journalier est d’une heure (aller-retour) minimum et que le déménagement pemet une diminution d’un tiers du temps de trajet.

Le salarié bénéficie alors :
– de deux jours de congé exeptionnels pour déménager,
– d’une prise en charge de ses frais de déménagement
– d’une prime d’installation de 5000€ si le salarié est célébataire et de 6000€ s’il est marié ou pacsé. Cette prime est augmentée de 800€ par enfant à charge. Au minimum, cette prime est égale à un mois et demi de salaire.

La mobilité individuelle décidée par le groupe.

Lorsque le groupe est amené à proposer des mobilités fonctionnelles ou géographiques à un salarié (mobilité individuelle), sans que ce dernier l’ait demandé, d’autres mesures sont applicables.
L’accord précise que dans ce cadre, aucune mobilité géographique ne peut être imposée.

Le salarié bénéficie d’une période d’observation dans le service dans lequel sa mobilité est envisagée de 3 jours.

Si la mutation entraine un changement de lieu de travail, les mesures suivantes s’appliquent :
– pour compenser un éventuel allongement du temps de transport, une prime de 400€ est versée si le temps de trajet aller et retour augemente en 40 et 60 minutes. A partir de 61 minutes, la prime passe à 700€.

Si le salarié, du fait de la mutation, est amené à déménager, des mesures spécifiques sont applicables, à condition que le déménagement permette une diminution d’au moins 1 heures (aller-retour) du temps de trajet domicile à lieu de travail.
Dans ce cas, le salarié peut bénéficier :
– d’un congé exceptionnel d’une journée en vue de la recherche d’un logement et des démarches administratives
– du remboursement des frais de déplacement ainsi que de ceux de son conjoint (ou PACSE) en vue du déménagement dans la limite du prix des billets de train 2ème classe (ou équivalent si utilisation d’une voiture)
– du remboursement d’une nuit d’hôtel
– des frais de repas dans la limite de 4 repas par personne.
– dans l’attente de l’installation définitive, et pendant 6 mois maximum, du remboursement d’un hébergement provisoire dans la limite de 6000€
– des frais de déplacement entre le nouveau site et l’ancien domicile à raison d’un aller et retour par semaine
pendant 6 mois
– de deux jours de congé exeptionnels pour déménager,
– d’une prise en charge de ses frais de déménagement
– d’une prime d’installation de 6000€ si le salarié est célébataire et de 7000€ s’il est marié ou pacsé. Cette prime est augmentée de 800€ par enfant à charge. Au minimum, cette prime est égale à un mois et demi de salaire.

Le changement collectif de lieu de travail décidé par le groupe.

Cet article concerne le déménagement colletif de tout ou partie des membres d’une équipe basé sur un même site vers un autre lieu de travail.

Pour compenser un éventuel allongement du temps de transport, une prime de 400€ est versée si le temps de trajet aller et retour augemente en 40 et 60 minutes. A partir de 61 minutes, la prime passe à 700€.

Les salariés dont les enfants de 9 ans maximum sont gardés par un tiers rémunéré et dont le temps de trajat est allongé de plus d’une heure bénéficient d’une prime unique de 500€.

Si le salarié, du fait de la mutation, est amené à déménager, des mesures spécifiques sont applicables, à condition que le déménagement permette une diminution d’au moins 1/3 (aller-retour) du temps de trajet domicile à lieu de travail, qui lui-même a été allongé d’une heure du fait du changement de lieu de travail.

Les mesures d’accompagnement à un éventuel déménagement décrites dans l’articile mobilité individuelle décidée par le groupe peuvent s’appliquer.

Mobilité des salariés entre des entités différents du groupe

Au cours de l’entretien avec le chargé de ressources humaines, le salarié est précisemment informé sur :
– le contexte de la mobilité
– le contenu du poste
– les éléments de statut du GIE acceuillant.
– une fiche explicative détaillant les éléments de réunérations, de durée du travail et de couverture sociale est remise
– une convention est établie entre le GIE quitté et le GIE acceuillant pour transférer le contrat de travail
– l’ancienneté contractuelle est reprise
– les salariés dont le salaire annuel fixe (hors primes d’ancienneté, d’expérience ou de fidélité) est inférieur ou égal à 37 500€ ont l’engagement d’un salaire maintenu
– les jours RTT acquies et non utilisés, les jours de congés payés, les droits article 83 sont transférés.

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