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Télétravail : un article de l’AEF sur le nouvel accord AG2R LA MONDIALE

AG2R La Mondiale : un accord unanime vise à « ouvrir le télétravail à tous les collaborateurs qui le souhaitent ». C’est ainsi que le site AEF titre un article sur le télétravail dans notre groupe.

Texte de l’article

Tous les syndicats du groupe AG2R La Mondiale ont signé le 30 mai 2018 un accord pour généraliser l’accès au télétravail, une modalité jusque-là expérimentale, plébiscitée par les salariés. « L’acceptation du télétravail est un message de confiance d’un manager à son équipe et constitue un nouveau contrat moral », souligne la DRH, Claire Silva. L’accord prévoit des formations obligatoires pour les managers et les salariés, un guide pratique, des réunions fréquentes du comité de suivi, un questionnaire d’impact, mais aussi un accompagnement sur les impacts organisationnels.

Le groupe AG2R La Mondiale mise fortement sur le développement du télétravail, dans le cadre d’un accord signé le 30 mai 2018 par toutes les organisations syndicales représentatives. Un accord volontariste, entré en vigueur dès le 1er juin pour une durée de trois ans et demi, qui répond à une forte demande des salariés. Lors de la consultation de ses adhérents sur le projet d’accord, la CFDT (1er syndicat) a notamment recueilli 90 % de votes favorables et l’Unsa et Sud 96 % chacun.

« L’accord va permettre un déploiement plus large du télétravail et nous nous en réjouissons, réagit Frédéric Labaeye, DSC CFDT, car le précédent accord de juillet 2016 au sein d’AG2R Réunica n’avait permis une expérimentation que dans les métiers informatiques et logistiques, pour 150 salariés au plus, et n’avait démarré qu’en décembre 2017. Nous avons aussi obtenu plusieurs garanties importantes pour cadrer les pratiques de télétravail. »

« Le télétravail est un dispositif qui favorise un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle et une meilleure performance de l’entreprise, estime pour sa part la DRH, Claire Silva. L’accord comporte un volet technique nécessaire, mais j’ai acquis la conviction au fil des années et des accords télétravail que j’ai négociés que ce n’est pas le plus important. Le volet d’accompagnement au changement des managers et des salariés est essentiel, tout comme l’attention portée aux RPS, car le télétravail est attrayant, mais il peut aussi accentuer la mise à distance de collaborateurs qui seraient en situation de fragilité, si l’on n’instaure pas les garde-fous nécessaires. »

JOURS DE TÉLÉTRAVAIL ET JOURS DE PRÉSENCE OBLIGATOIRE

L’accord prévoit un accès au télétravail un jour fixe par semaine la première année, puis deux jours fixes la deuxième année. Chaque manager peut fixer un ou deux jours fixes par semaine non éligibles au télétravail, durant lesquels tous les collaborateurs devront être présents, « en vue du maintien du lien social dans l’équipe », précise le texte.
« Nous avons œuvré pour un encadrement précis du télétravail, afin d’éviter l’isolement des salariés et de veiller à la cohésion des équipes, affirme Isabelle Souyri, DSC Unsa. Il faut prendre en considération les atouts comme les risques, sans idéaliser le télétravail. »
« Aucun service ou métier n’est fermé au dispositif, hormis les salariés itinérants ou en astreintes, écrit la CGT dans un communiqué. C’était un prérequis. » Les salariés à temps partiel travaillant l’équivalent de 80 % d’un temps plein auront aussi accès, à terme, à deux jours de télétravail, ce qui répond à une demande des syndicats. Les salariés en situation de handicap pourront aussi, éventuellement, télétravailler.

L’ACCEPTATION DU TÉLÉTRAVAIL, UN ACTE MANAGÉRIAL FORT

« Le télétravail peut susciter des inquiétudes chez les managers parce qu’il conduit à rompre avec l’habitude d’être entouré physiquement de ses collaborateurs. Il interroge aussi sur la place et le statut des managers, estime Claire Silva. Or, il renforce leur légitimité. L’acceptation du télétravail est un message de confiance d’un manager à son équipe et constitue un nouveau contrat moral. »
Les candidats au télétravail formuleront leur demande via un outil spécifique et recevront une réponse de leur manager, dans l’outil, dans un délai d’un mois. « Le manager peut refuser une demande de télétravail en notifiant une réponse écrite et motivée au collaborateur pour en expliquer les raisons, indiquent les signataires de l’accord. Un entretien est organisé en cas de refus afin d’en préciser les motifs et d’envisager un plan d’actions permettant d’y accéder. » Une liste indicative de motifs de refus figure dans le texte.

UNE FORMATION PRÉALABLE OBLIGATOIRE ET UN GUIDE

Les salariés dont la demande de télétravail a été acceptée devront obligatoirement suivre, au préalable, une formation relative aux bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité, de déconnexion, d’ergonomie, de sécurisation des données, probablement sous forme de modules e-learning.
De leur côté, les managers suivront une formation d’une journée, également obligatoire, sur le management à distance mais aussi sur l’identification des risques psychosociaux auxquels les collaborateurs en situation de télétravail pourraient être exposés notamment du fait du risque d’isolement.

« Le déploiement du télétravail au sein d’une équipe va amener toute l’équipe à se poser des questions inhabituelles, assure la DRH du groupe : jours de présence obligatoire à déterminer, modes de fonctionnement, liste des réunions existantes et des participants, durée souhaitable des réunions quand une partie de l’équipe sera à distance. C’est l’occasion de créer les conditions d’une expression collective, de revisiter les process organisationnels, de sortir de l’approche ‘command and control’. Cette réflexion collective doit être accompagnée et outillée, en interne ou en externe, la décision n’est pas encore prise. »
« Le télétravail est une révolution culturelle, pour les salariés et les managers, au même titre que la mise en place de la réduction du temps de travail, abonde Frédéric Labaeye, pour la CFDT. D’où l’importance des formations. Des différences d’application pourraient survenir au niveau local, c’est pourquoi nous avons demandé et obtenu qu’un bilan trimestriel des acceptations et des refus soit effectué tous les trimestres dans les réunions de DP. »
« Nous verrons sur le terrain quels sont les choix et les pratiques des managers, en espérant qu’ils soient homogènes, ajoute Isabelle Souyri. Pour que le dispositif fonctionne, il faut une forte impulsion de la direction du groupe et un réel fonctionnement des commissions de suivi. »

ÉQUIPEMENT DES TÉLÉTRAVAILLEURS ET PÉRIODE D’ADAPTATION

En complément, un guide relatif au télétravail est remis aux collaborateurs et à leurs managers avant que l’activité en télétravail ne débute. « Nous fournirons un ordinateur portable et une solution de téléphonie à tous nos collaborateurs en télétravail, indique Claire Silva, ce qui représente un investissement financier conséquent, le taux d’équipement actuel étant faible. » Les frais d’abonnement à un opérateur internet seront à la charge des télétravailleurs ; le groupe versait jusque-là 30 euros par mois à ses (rares) télétravailleurs.
Le télétravail est accepté pour une durée d’un an tacitement renouvelable. L’accord prévoit une période d’adaptation de trois mois, pendant laquelle le salarié en télétravail ou son manager peut mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Dans un premier temps, la commission de suivi se réunira tous les mois pour examiner le déploiement du télétravail à travers une batterie d’indicateurs, et un questionnaire sera adressé aux télétravailleurs et à leurs managers au plus tard le 1er juin 2019, pour mieux connaître et mesurer les éventuels impacts liés au télétravail.
L’accord envisage aussi le recours au télétravail occasionnel dans certaines circonstances exceptionnelles : pandémie, grève, pic de pollution atmosphérique, préconisation de la médecine du travail…

UNE VIGILANCE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL ET LA DÉCONNEXION

« Il est rappelé que la charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur », précise l’accord.
« Par cet accord nous avons voulu répondre à la demande massive des salariés et de nos adhérents, aussi nous avons œuvré pour y inclure un maximum de garde-fous et insisté pour qu’il n’y ait aucune distinction entre les situations de travail classiques et celles en télétravail en matière de temps de travail, insiste El-Hadi Ramache, DSC FO. Il s’agit bien dans les deux cas d’un travail horaire et pas à la tâche, avec le respect des mêmes plages horaires et des mêmes temps de repos obligatoires. »

La CFDT souligne pour sa part que le télétravailleur devra être joignable durant les plages fixes (9h30-11h30 et 14h-16h) comme tout salarié, mais qu’il pourra s’organiser comme il le souhaite durant les plages variables (7h30-9h30, 11H30-14h et 16h-18h30). « Cela lui permettra par exemple de se connecter tôt le matin, de vaquer à une contrainte personnelle et de se reconnecter ensuite, illustre Frédéric Labaeye. Une souplesse importante pour la qualité de vie au travail. »

« Nous serons particulièrement vigilants sur les impacts en termes de charge de travail, indique Isabelle Souyri. C’est le principal sujet d’inquiétude, que la commission de suivi devra étudier. Nous espérons par ailleurs pouvoir aller plus loin, ultérieurement, sur le droit à la déconnexion. »

UN DISPOSITIF QUI VISE UN TRÈS LARGE PUBLIC

Si l’accord ne mentionne pas d’objectif chiffré de télétravailleurs, direction et syndicats semblent convaincus que de nombreux salariés seront candidats. La CFDT avait estimé que près de 3 000 salariés pourraient être intéressés et l’accord d’intéressement en cours de négociation comportait initialement un critère lié au nombre de télétravailleurs : entre 2 160 et 3 240 à l’horizon 2020.
L’accord est entré en vigueur dès le 1er juin. Le déploiement effectif devrait commencer début octobre, le temps d’identifier les candidats, de répondre à leur demande et de leur attribuer un ordinateur en cas d’acceptation.

 

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