S'ENGAGER POUR CHACUN, AGIR POUR TOUS

Télétravail : on négocie…

Vendredi 6 avril s’ouvriront les négociations sur le télétravail dans le groupe AG2R LA MONDIALE. C’est une revendication CFDT qui pourrait enfin être satisfaite. Alors que nous réclamions lors de la négociation du précédent accord une plus grande ouverture, nous nous étions heurtés à une vision étroite du télétravail de la part de la DRH. Nous assistons aujourd’hui à un virage à 180 degrés. L’ambition de l’employeur est importante : arriver à 3000 télétravailleurs d’ici 2020, soit presque un tiers de l’effectif.

Rappel

Rappelons que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ne seraient pas visés :
– Les collaborateurs exerçant des activités itinérantes qui par leur nature ne sont pas réalisées dans les locaux de l’entreprise,
– Les collaborateurs soumis à un régime d’astreintes, lors de ces périodes d’astreinte,
– La pratique occasionnelle de travaux à domicile par des commerciaux utilisant des moyens informatiques et numériques mis, ou non, à leur disposition par l’employeur,
– Les travailleurs à domicile (au sens de l’article L.7412-1 du Code du travail).

Rappelons aussi que le télétravail ne peut être mis en œuvre que par accord entre le collaborateur et le manager et que ce dernier ne peut imposer le télétravail au collaborateur dont le refus ne peut être sanctionné. Par contre, le manager peut refuser une demande de télétravail dès lors que cela est motivé.

Propositions de la direction

La mise en œuvre du télétravail ferait l’objet d’une période d’adaptation, durant laquelle chacun peut mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance.
A l’arrêt du télétravail, le collaborateur reprendrait son activité dans des conditions équivalentes à celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail

Télétravail habituel

Durant une période de 18 mois à compter de l’entrée du collaborateur dans le dispositif de télétravail, le télétravail serait limité à une journée fixe de télétravail par semaine civile travaillée

Au-delà de la période de 18 mois, l’exercice en télétravail ne pourrait excéder :
– deux journées complètes fixes par semaine civile travaillée pour les collaborateurs à temps complet,
– une journée et demie fixe par semaine civile travaillée pour les collaborateurs à temps partiel d’au moins 90%. Auquel cas, la demi-journée de télétravail est attenante à la demi- journée de temps partiel,
– une journée complète fixe par semaine civile travaillée pour les collaborateurs à temps partiel d’au moins 80%

Télétravail occasionnel

Le recours au télétravail occasionnel serait limité aux cas exceptionnels suivants : situation de crise nécessitant la mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité, épidémie, grève de transports, conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, pics de pollution), retour de longue maladie.
Le recours au télétravail occasionnel suspendrait l’organisation de travail du collaborateur exerçant du télétravail habituel et serait limité aux collaborateurs disposant du matériel permettant le travail à distance

Conditions d’éligibilité

Le télétravail serait exclusivement ouvert aux emplois ou activités compatibles avec cette forme d’organisation (notamment la possibilité de travailler à distance)
Les emplois nécessitant d’être exercés physiquement au sein des locaux de l’entreprise ne pourraient pas être exercés en télétravail (notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique)
Pourrait être éligible au télétravail, le collaborateur remplissant les conditions cumulatives suivantes :
– justifier d’une ancienneté d’au moins six mois au sein du Groupe ;
– disposer d’une capacité propre à exercer ses fonctions de façon autonome c’est-à-dire avoir une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à l’activité ; avoir une bonne connaissance des processus et des règles ; être doté de capacité à travailler de manière collective, à s’organiser et à reporter ;
– occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
– que l’exécution en télétravail des missions attachées à l’emploi soit compatible avec le bon fonctionnement de l’activité du service et de la configuration de l’équipe ;
– disposer, au sein de son lieu de télétravail, d’un environnement permettant d’exercer une telle activité, propice au travail et répondant aux normes de sécurité et d’ergonomie ;
– disposer d’un accès internet suffisant sur le lieu de télétravail

Candidature au télétravail

La demande serait faite via un outil (à définir) mis en place pour le traitement des demandes d’accès au télétravail, ainsi que la ou les journée(s) de télétravail souhaitée(s).
Les conditions d’éligibilité au télétravail seraient soumises à l’appréciation du manager (responsable hiérarchique n+1) du collaborateur, et le manager renseignerait son acceptation ou son refus via le même outil.
Le manager pourrait imposer une à deux journée(s) par semaine de présence de l’ensemble de ses collaborateurs au sein des locaux du Groupe AG2R LA MONDIALE. Le choix du (ou des) jour(s) de télétravail devrait alors tenir compte de cet éventuel impératif

Les motifs de refus du passage en télétravail pourraient notamment être :
– le non-respect des conditions d’éligibilité,
– la nature de l’activité qui n’est pas éligible au titre du télétravail notamment parce qu’elle nécessite la présence physique sur site,
– les contacts et les échanges obligatoires nécessitant la présence permanente dans les locaux pour l’accomplissement de la mission,
– le manque d’autonomie suffisante du collaborateur demandeur,
– les contraintes liées à la politique de sécurité informatique,
– les raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique rendant impossible l’exécution de la mission au lieu de télétravail du collaborateur.

En cas de difficulté, l’examen de la demande pourrait être effectué en concertation avec la Direction des Ressources humaines

Organisation du service

Le manager veillerait à assurer un contact régulier avec le télétravailleur.
Chaque année un entretien qui porterait notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail

Equipement

L’entreprise fournirait à chaque télétravailleur un ordinateur, qu’il utilise sur site et sur son lieu de télétravail, et un accès sécurisé au réseau du Groupe, à ses applications ainsi qu’à l’intranet
Le télétravailleur bénéficierait du support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise

Gestion du temps de travail

Le temps de travail serait décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Lorsque le collaborateur effectuera son activité au sein des locaux de l’entreprise, le fait d’être télétravailleur ne modifierait pas le régime horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal.

Le télétravailleur devra être joignable par téléphone et par messagerie sur les plages horaires fixes applicables au sein de son établissement de travail.

Le suivi de la durée du travail pour les jours télétravaillés s’effectuerait par un système auto-déclaratif.

Déconnexion

Il serait reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en-dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, et, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le collaborateur disposerait à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise

L’employeur s’engagerait à garantir le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du télétravailleur. L’entreprise n’enverrait pas de mail en dehors des horaires en vigueur et en cas de réception d’un mail en dehors de ces horaires, le collaborateur n’aurait pas à y répondre

Accompagnement au changement

Des formations obligatoires relatives à l’exercice du télétravail seraient mises en œuvre :
– pour les collaborateurs dont la candidature aura été retenue afin de les sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité, de déconnexion, d’ergonomie, de sécurisation des données…
– pour les managers de collaborateurs en télétravail, afin de les accompagner, notamment sur le management à distance

En complément, un guide relatif au télétravail serait communiqué aux collaborateurs et à leurs managers avant que l’activité en télétravail ne débute

La direction des ressources humaines observerait également une vigilance particulière s’agissant des risques psycho-sociaux et spécifiquement sur le risque d’isolement des collaborateurs

Quelques mois après le déploiement du télétravail un questionnaire de satisfaction serait envoyé à l’ensemble des télétravailleurs afin de mieux connaître leur vécu du télétravail, amélioration de leur équilibre vie pro/vie perso et aussi les éventuelles difficultés rencontrées

Assurance

Il serait demandé au télétravailleur de disposer d’une d’assurance au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile Cette assurance devra couvrir spécifiquement l’activité de télétravail.
Les équipements appartenant au Groupe et utilisés par ses collaborateurs à leur lieu de télétravail seraient couverts selon les règles d’assurance en vigueur au sein du Groupe

Conformité des espaces de télétravail

L’espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail

Le télétravailleur attestera avoir une connexion internet en haut-débit.

Le bureau du collaborateur dans les locaux du Groupe pourra être utilisé en son absence, comme bureau de passage, par un autre collaborateur.

Accident du travail

Tout accident survenu au télétravailleur au sein de son lieu d’exercice du télétravail pendant le temps de travail sera présumé être un accident du travail.
Il sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise

Et ensuite…

Le cadre du télétravail voulu par la direction est maintenant dessiné. La direction souhaite aller vite, car elle envisage un démarrage du télétravail en septembre.
La CFDT veut aboutir aussi à un accord. Il existe une demande forte des salariés. Cependant, il ne faut pas que vitesse devienne précipitation. De nombreux points relatifs à l’exercice de l’activité, aux conditions de travail, à l’organisation sont à préciser et à négocier.

 

4 réponses à Télétravail : on négocie…

  • Sur le télétravail occasionnel on va vite se diriger sur un énorme manque d’équité entre salariés. Télétravail = pas besoin de passer le double ou triple de temps en transports pendant des grèves, pas de CP / RTT / Heures badges perdues.

    Pas de télétravail = double peine !Soit vous perdez des jours, soit vous galérer énormément en transport et vous bossez et vous êtes remercié en perdant du temps sur votre compteur horaire….

    • Oui vous avez tout à fait raison, il existe une discrimination entre les détenteurs de portable, éligible au télétravail ou non et ceux qui n’en n’ont pas.Après l’éligibilité au télétravail s’identifie selon plusieurs critères, notamment, une activité professionnelle ne nécessitant pas une présence obligatoire sur site. Mais effectivement en cas de grève, comme c’est le cas, l’idéal serait donc que les salariés puissent etre tous équipés de portable ou qu’on puisse leur en fournir de façon à travailler occasionnellement depuis chez eux.

  • Quid des tickets restaurants les jours de télétravail pour ceux qui peuvent en bénéficier habituellement ?
    Pour l’ordi, ok, mais quid du téléphone ? mise a disposition d’une ligne mobile pour les télétravailleurs ? quid également pour l’imprimante ?
    Enfin, concernant l’assurance responsabilité civile prenant spécifiquement en compte le télétravail, en cas de surcout, qui le prendrait en charge ?
    Encore pas mal de question à régler, même si cela semble être une excelente idée

  • Dans le projet d’accord je ne vois pas le cas des 90% avec un jour d’absence tous les 15 jours.
    Je pense qu’on pourrait libeller la règle en disant que l’absence cumulée liée au temps partiel et au télétravail des locaux de l’entreprise ne peut excéder 2 jours par semaine.

Vos commentaires (mail non obligatoire mais modération avant publication)