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Quand le dialogue devient monologue social.

Alors que le nouveau statut du personnel est entré en vigueur le 1 juillet 2016, on peut constater six mois après que la direction AG2R REUNICA a décidé de se passer d’un dialogue social dans l’entreprise.

 

 

La négociation du nouveau statut du GIE AG2R REUNICA a été longue et douloureuse.
Deux logiques s’affrontaient : celle des organisations syndicales qui voulaient garder l’essentiel d’avantages sociaux acquis avec difficulté et celle de la direction qui entendait économiser sur le nouveau statut du personnel.

Un rapport de force s’était établi sur fond de grèves et de manifestations pour faire entendre à une direction, arcboutée sur ses positions, les revendications légitimes des salariés.

Au final, après presque deux ans de discussions houleuses, c’est dans un esprit apaisé que la direction et les organisations syndicales avaient signé le nouveau statut. Sans revenir sur le détail des avancées et des reculs des nouveaux accords, on peut affirmer qu’un compromis acceptable de part et d’autre semblait avoir été trouvé.

Mais c’était sans compter sur des surprises de « dernière minute  » que réservait aux salariés une direction déloyale. Ainsi, dans des textes à signer de plus de 100 pages, quelques pièges ont été intentionnellement glissés.

Par exemple, un tout petit paragraphe qui garantissait 100% du salaire net aux salariés en arrêt de travail de plus de 90 jours ou aux invalides a mystérieusement disparu. Personne, ni la DRH, ni la direction technique, n’avoue être l’auteur de ce tour de passe-passe. Mais le résultat est là : un salarié malade peut perdre presque 10% de salaire et un salarié invalide 17% !

Autre exemple : en contrepartie d’une diminution des congés exceptionnels pour « enfant malade », la direction avait accepté d’octroyer deux jours pour « conjoint, ascendant ou enfant majeur malade ». Mais quelques mots ont été ajoutés subrepticement au texte. Ce congé n’est possible qu’en cas de maladie grave. Et le service du personnel exige que cette mention soit écrite sur le certificat médical, ce qui est déontologiquement impossible pour un médecin. Résultat : ce congé est mort-né.

Après avoir réécrit les textes sans information préalable des organisations syndicales, la direction est allée plus loin : elle a interprété comme elle l’entendait les accords.

Prenons l’exemple des horaires variables et des crédits d’heures.
Un salarié qui n’est pas au forfait a la possibilité de moduler ses horaires et de générer ainsi du « crédit d’heures », qu’il peut récupérer. Dans le cours de la négociation, il était bien entendu de la part de la direction comme des organisations syndicales que ces récupérations sous forme de journée ou de demi-journée devaient être exceptionnelles. Cependant, la DRH a pris soin de donner des consignes d’application tellement floues que toutes les interprétations sont devenues possibles. Ainsi, pour certains responsables, l’exception concerne aujourd’hui non seulement la récupération mais également la génération du crédit d’heures. Dans certains services, seuls sont admis les dépassements horaires demandés par le manager, ce qui revient à contourner l’horaire variable et à générer des heures supplémentaires non payées.

Réécriture des textes, interprétation personnelle des accords, nous pouvons reprocher une troisième attitude à la direction : un manque de souplesse dans l’application des nouvelles règles.

Ainsi, les primes liées à l’obtention des médailles du travail ne sont versées aujourd’hui que si un délai de 5 à 10 ans s’est écoulé entre deux promotions. Certains salariés se trouvent dans la situation où seul un délai de 4 ans et demi existe entre deux médailles du travail. La direction a décidé d’appliquer brutalement les nouvelles dispositions de l’accord et refuse de verser une prime qui peut se monter à un mois de salaire pour certains collaborateurs.

Que pouvons-nous conclure de l’état d’esprit de la direction ?

Première hypothèse : après avoir signé les nouveaux accords d’entreprise, la direction juge que le dialogue social devient inutile et se cantonne aujourd’hui à un monologue social. Elle a obtenu les économies sur les frais de personnel qu’elle escomptait, elle a décidé maintenant de passer en force ses décisions, sans tenir compte des partenaires sociaux, qu’elle ne considère d’ailleurs peut-être plus comme des partenaires.

Seconde hypothèse : les économies réalisées ne sont pas à la hauteur de ce qu’elle espérait, et la direction a décidé de prendre sa revanche.

Troisième hypothèse : il n’y a plus personne au pilotage et la direction laisse les managers de proximité et les salariés sans concertation, en se contentant de rappeler aveuglément les règles.

Quelle que soit la validité de ces hypothèses, force est de constater que la situation ne peut pas rester en l’état.

La qualité du dialogue social est la clé de voûte de la réussite de notre entreprise. Nous sommes une entreprise de service. Nous ne créons rien. Nous ne transformons pas de matières premières. Nous nous contentons de percevoir des cotisations et de payer des prestations. Ce qui fait la rareté du groupe, c’est sa qualité de gestion. C’est le processus que nous mettons en œuvre pour transformer des cotisations encaissées en prestations payées, en respectant le juste équilibre entre les deux. Et ce processus ne s’opère principalement qu’avec des ressources humaines. Il ne suffit pas encore d’appuyer sur un bouton d’ordinateur pour que cette gestion fonctionne.

La richesse d’AG2R REUNICA est donc ses collaborateurs. Et c’est une richesse qui commence à s’épuiser.

 

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